Kirchenaustritt als Kündigungsgrund? EuGH zieht enge Grenzen für kirchliche Arbeitgeber
Einleitung
Der EuGH hat im März 2026 eine wichtige Leitentscheidung zur Reichweite religiöser Loyalitätspflichten im Arbeitsverhältnis gefällt. Im Mittelpunkt: die Frage, ob ein kirchlicher Träger von einem bereits kirchenangehörigen Beschäftigten verlangen darf, während des Arbeitsverhältnisses nicht aus der Kirche auszutreten – und eine Kündigung auszusprechen, wenn er es doch tut. Die Antwort fällt restriktiv aus.
Ausgangslage und Streitfall
Eine Mitarbeiterin einer katholischen Schwangerschaftsberatungsstelle trat aus der katholischen Kirche aus und wurde Jahre später deshalb gekündigt. In derselben Beratungsstelle waren identische Funktionen zugleich mit nichtkatholischen Beschäftigten besetzt. Die Mitarbeiterin hatte sich arbeitsvertraglich verpflichtet, die einschlägigen kirchlichen Beratungsrichtlinien zu beachten. Nationale Instanzen gaben der Klage gegen die Kündigung statt; das Bundesarbeitsgericht legte dem EuGH Fragen zur Auslegung von Art. 4 RL 2000/78 vor.
Kernaussage des Urteils
Art. 4 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78/EG – gelesen im Licht der Art. 10 Abs. 1 und 21 Abs. 1 der Grundrechtecharta – steht einer nationalen Regelung entgegen, die es einem privaten Träger mit religiösem Ethos erlaubt, von einem kirchenangehörigen Beschäftigten zu verlangen, während des Arbeitsverhältnisses nicht aus der Kirche auszutreten oder nach einem Austritt wieder einzutreten, wenn die gleiche Tätigkeit auch von Nichtmitgliedern verrichtet wird und sich der Beschäftigte nicht öffentlich kirchenfeindlich betätigt. Solche Anforderungen sind nur dann zulässig, wenn sie für die konkrete Tätigkeit angesichts des Ethos wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sind.
Maßstab: „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“
Der Gerichtshof betont, dass Loyalitätsanforderungen einer vollen gerichtlichen Kontrolle unterliegen: Es braucht einen direkten, objektiv überprüfbaren Zusammenhang zwischen der konkreten Tätigkeit bzw. ihren Ausübungsbedingungen und der verlangten religiösen Anforderung. Allgemeine Bezugnahmen auf „Dienstgemeinschaft“ genügen nicht; maßgeblich ist, ob die Tätigkeit gerade wegen ihrer Bedeutung für die Glaubwürdigkeits- und Verkündigungsfunktion des Trägers eine gesteigerte Loyalität zwingend erfordert.
Abgrenzung: Ethos achten vs. Kirchenmitglied sein
„Loyales und aufrichtiges Verhalten“ richtet sich auf das Ethos des Arbeitgebers, nicht automatisch auf eine fortbestehende Kirchenmitgliedschaft. Ein Kirchenaustritt kann Illoyalität gegenüber der Kirche bedeuten, begründet aber nicht per se Illoyalität gegenüber dem Arbeitgeber, solange die Tätigkeit weiterhin im Sinne des beruflich relevanten Ethos ausgeführt wird. Entscheidend ist, ob der Träger eine erhebliche und wahrscheinliche Beeinträchtigung seines Ethos konkret darlegt.
Konkrete Anwendung im Fall
Weil der Träger identische Beraterstellen auch mit Nichtmitgliedern besetzte, fehlte es an der Wesentlichkeit einer fortbestehenden Mitgliedschaft für diese Tätigkeit. Der formale Kirchenaustritt – hier aus finanziellen Gründen – zeigte weder eine arbeitsbezogene Illoyalität noch eine erhebliche, wahrscheinliche Gefährdung des Ethos. Eine Kündigung allein wegen des Austritts war daher nicht über Art. 4 Abs. 2 zu rechtfertigen; auch Art. 4 Abs. 1 („wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“) griff nicht, da die Mitgliedschaftspflicht nicht objektiv aus Art oder Bedingungen der Tätigkeit folgte.
Einordnung im unionsrechtlichen Rahmen
Die Entscheidung fügt sich in die strenge Linie des Gerichtshofs zur engen Auslegung von Rechtfertigungstatbeständen bei Diskriminierungsverboten ein und präzisiert für religiös geprägte Arbeitgeber die Schwelle, ab der religiöse Anforderungen zulässig sind. Sie stärkt die gerichtliche Kontrolle von Loyalitätsobliegenheiten und die Differenzierung zwischen arbeitsbezogener Ethosbeachtung und formaler Kirchenzugehörigkeit.
Fazit für Arbeitgeber
Kirchliche und sonstige weltanschaulich geprägte Träger sollten Loyalitätsklauseln präzise und tätigkeitsbezogen formulieren und dokumentieren, warum eine religiöse Anforderung für die konkrete Rolle unverzichtbar ist. Eine generelle Pflicht zur fortbestehenden Kirchenmitgliedschaft trägt regelmäßig nicht, insbesondere wenn dieselbe Funktion von Nichtmitgliedern ausgeübt wird. Kündigungen allein wegen Kirchenaustritts sind in der Regel unwirksam, solange keine konkrete, erhebliche und wahrscheinliche Beeinträchtigung des Ethos nachweisbar ist und mildere Mittel verfügbar sind.
Fazit für Arbeitnehmer
Ein Kirchenaustritt führt nicht automatisch zu einer wirksamen Kündigung, wenn Sie Ihre Aufgaben weiterhin im Einklang mit dem beruflich relevanten Ethos erfüllen und der Arbeitgeber identische Tätigkeiten auch Nichtmitgliedern überträgt. Im Streitfall sollten Sie die fehlende Wesentlichkeit einer Mitgliedschaftspflicht, das Fehlen konkreter Ethosbeeinträchtigungen und die Praxis des Arbeitgebers bei vergleichbaren Positionen hervorheben.
EuGH Urt. v. 17.03.2026, Az. C-258/24