Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht sich gegen eine ungerechtfertigte Kündigung zu wehren. Das im Hinblick hierauf erlassene Kündigungsschutzgesetz nimmt jedoch die Kleinbetriebe aus seinem Geltungsbereich aus, § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG.
Dies lässt die Arbeitnehmer eines Kleinbetriebes allerdings nicht in einem ungeschützten (Rechts-)Raum zurück.
So hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 23. Juli 2015 (6 AZR 457/14) entschieden, dass Arbeitgeber bei Kündigungen im Kleinbetrieb grundsätzlich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berücksichtigen müssen.
Danach kann eine Kündigung unwirksam sein und gegebenenfalls Entschädigungszahlungen nach sich ziehen, wenn ein Arbeitnehmer Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung vermuten lassen und es dem Arbeitgeber seinerseits nicht gelingt diese zu widerlegen.
In dem entschiedenen Fall wehrte sich eine Arzthelferin, die mit vier jüngeren Kolleginnen in einer Gemeinschaftspraxis beschäftigt war, gegen ihre Kündigung. In dem Kündigungsschreiben wurde unter anderem dargelegt, dass die 63-jährige Klägerin „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. In dieser Formulierung sah sich die Arzthelferin aufgrund ihres Alters benachteiligt – ihren vier jüngeren Kolleginnen wurde nicht gekündigt.
Die Arzthelferin wendete sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung und verlangte eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Ihr Arbeitgeber begründete das Kündigungsschreiben damit, dass dieses lediglich freundlich und unverbindlich formuliert werden sollte. Da die Klägerin schlechter qualifiziert sei, sei sie auch nicht mit den anderen Arzthelferinnen vergleichbar. Zudem habe sie überwiegend im Labor gearbeitet und die Kündigung sei wegen einer erforderlichen Umstrukturierung im Laborbereich notwendig.
Nachdem die Vorinstanzen die Klage jeweils abgewiesen hatten, gab das BAG der Revision der Klägerin statt.
Die sechste Kammer des BAG sah in der Kündigung einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und verneinte deshalb deren Wirksamkeit.
Die Erwähnung der Pensionsberechtigung der Klägerin stellte ein hinreichendes Indiz dafür dar, welches eine Altersdiskriminierung vermuten lasse. Der Arbeitgeber habe keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass eine Altersdiskriminierung nicht vorliege und konnte somit diese Vermutung nicht widerlegen.
Zur Entscheidung der Frage ob und gegebenenfalls in welcher Höhe der Klägerin ein Entschädigungsanspruch zustehe hat das BAG die Angelegenheit an das zuständige Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.