Arbeitsrecht Spandau: Bundesarbeitsgericht zur Rückzahlung von Fortbildungskosten
Immer wieder das Thema Fortbildungskosten und die Wirksamkeit einer Rückzahlungsverpflichtung. Im folgenden soll kurz ein relativ aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zur Frage der Wirksamkeit von Rückzahlungsverpflichtungen dargestellt werden. Im Einzelnen:
Die Unangemessenheit einer Einzelvertragliche Rückzahlungsvereinbarungen richtet sich nicht nach der konkreten Anwendung im Einzelfall, sondern nach der Möglichkeit der Benachteiligung. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht am 01.03.2022 unter dem Aktenzeichen 9 AZR 260/21.
Was war passiert?
Eine bei der Klägerin angestellte Altenpflegerin absolvierte eine Fortbildungsmaßnahme. Die Kosten übernahm die Klägerin. Die Arbeitnehmerin unterzeichnete einen Fortbildungsvertrag, in dem eine Bindungsfrist und die Rückzahlungspflicht im Falle eines verfrühten Ausscheidens der Arbeitnehmerin geregelt waren. Die Bindungsfrist betrug 6 Monate. Im Falle einer nicht durch die Arbeitgeberin verschuldeten Eigenkündigung der Arbeitnehmerin innerhalb der Bindungsfrist wurde diese verpflichtet die Fortbildungskosten (anteilig) an die Arbeitgeberin zu zahlen. Noch vor Abschluss der Fortbildungsmaßnahme kündigte die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis. Die Arbeitgeberin forderte daraufhin anteilig die Rückzahlung der Fortbildungskosten.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das BAG bestätigte die Entscheidungen des Arbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts.
Die Rückzahlungspflicht ist unwirksam, weil sie auch dann eintritt, wenn die Arbeitnehmerin für die Umstände ihrer Eigenkündigung nicht verantwortlich ist.
Zunächst stellt das BAG fest, dass es sich aufgrund der äußeren Erscheinungsform des Fortbildungsvertrages um AGB handelt. Individuell waren nur die personenbezogenen Daten. Rückzahlungsvereinbarungen seien grundsätzlich zulässig, weil hierdurch die Interessen des Arbeitgebers geschützt werden. Unzulässig sind solche Vereinbarungen jedoch, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen können. Hierbei kommt es nicht darauf an, dass die Benachteiligung bereits eingetreten ist, es reiche die Möglichkeit aus. Hier bestand die Rückzahlungspflicht für jegliche Eigenkündigung der Arbeitnehmerin, unabhängig vom eigenen Verschulden der Arbeitnehmerin. So wäre sie auch zur Rückzahlung verpflichtet gewesen, wenn sie unverschuldet (z.B. aufgrund von dauerhafter Erkrankung) nicht mehr in der Lage gewesen wäre, ihre Tätigkeit auszuführen und dann aufgrund der finanziellen Lage nach Ablauf der Lohnfortzahlung gekündigt hätte. Aufgrund der fehlenden Differenzierung stellt die Vereinbarung eine unangemessene Benachteiligung dar und ist unwirksam. Eine Erhaltung der Regelung in eingeschränkter Form kam für das BAG nicht in Betracht.
Fazit:
Die meisten Verträge, die Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern schließen unterliegen der AGB-Kontrolle und sollten daher möglichst detailliert geregelt sein um nicht aufgrund einer gar nicht bezweckten Regelung vollends unwirksam zu sein. Auch in Fortbildungsverträgen muss das Verschulden die Grundlage für Sanktionen bilden. Die verschuldensunabhängige Haftung kann in den meisten Fällen nicht mittels Formularverträgen geregelt werden.
Siehe auch zum Thema Fortbildungskosten hier