Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Berlin

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Zwangsvollstreckung beim Arbeitszeugnis: Formvorgaben, Holschuld und Zwangsgeld – was Arbeitgeber jetzt beachten müssen

Arbeitszeugnisse sind nicht nur inhaltlich, sondern auch formal „gehörig“ zu erteilen. Aktuelle Entscheidungen zeigen: Fehlt der ordnungsgemäße Briefkopf oder wird kein Firmenbogen verwendet, ist der Anspruch nicht erfüllt – mit der Folge, dass der Titel nach § 888 ZPO mit Zwangsgeld durchgesetzt werden kann. Gleichzeitig gilt die arbeitsrechtliche Holschuld nur, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis erstellt, zur Abholung bereitstellt und hierüber informiert.

1. Durchsetzung per § 888 ZPO: Zeugnis als nicht vertretbare Handlung und Erfüllungseinwand

Die Erteilung eines Arbeitszeugnisses ist eine nicht vertretbare Handlung und wird im Vollstreckungsverfahren mittels Zwangsgeld/Zwangshaft nach § 888 ZPO durchgesetzt. Das Vollstreckungsgericht prüft dabei nicht nur den Inhalt, sondern auch die formelle Ordnungsgemäßheit des erteilten Zeugnisses. Behauptet der Arbeitgeber die Erfüllung, trifft ihn hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Erfüllung liegt nur vor, wenn ein inhaltlich und formal ordnungsgemäßes Zeugnis entsprechend dem Titel tatsächlich erteilt und zugänglich gemacht wurde. Hintergrund: In der jüngeren Praxis wurden Zwangsgelder bestätigt, wenn trotz Titulierung kein ordnungsgemäßes Zeugnis vorlag – etwa weil der Briefkopf/Briefbogen fehlte oder ein bloßer Stempel verwendet wurde.

2. Formelle Mindestanforderungen an Arbeitszeugnisse: Briefkopf und Firmenbogen sind entscheidend

Ein Arbeitszeugnis muss die im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen erfüllen. Dazu zählt jedenfalls ein ordnungsgemäßer Briefkopf, aus dem Name und Anschrift des Ausstellers erkennbar sind. Der Briefkopf darf technisch selbst gestaltet sein (z. B. per PC). Verwendet der Arbeitgeber im Geschäftsverkehr üblicherweise Firmenbögen und besitzt er solche, ist das Zeugnis nur ordnungsgemäß, wenn es auf diesem Geschäftspapier erteilt wird. Ein bloßer Firmenstempel neben der Unterschrift genügt gerade nicht. Die äußere Form darf nicht den Eindruck erwecken, der Arbeitgeber distanziere sich vom Inhalt oder es handele sich um einen bloßen Entwurf. Die Verwendung neutralen Papiers ohne Briefkopf ist hierfür besonders problematisch. Einzelaspekte aus der Rechtsprechung:

    • Falten/Tackern ist in der Regel unschädlich, wenn Kopierfähigkeit und Lesbarkeit gewahrt bleiben.
    • Bei kleinen Unternehmen kann gelochtes Geschäftspapier zulässig sein. Die Lochung stellt kein „Geheimzeichen“ i. S. d. § 109 Abs. 2 GewO dar.
    • Auch ältere Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte betont die Pflicht zur Nutzung des Firmenbogens, wenn im Geschäftsverkehr üblich.

3. Holschuld beim Zeugnis: Was Arbeitgeber dennoch tun müssen

Grundsätzlich ist das Zeugnis eine Holschuld – der Arbeitnehmer holt seine Arbeitspapiere ab. Daraus folgt aber nicht, dass der Arbeitgeber untätig bleiben darf: Er muss das Zeugnis erstellen, es zur Abholung bereithalten und den Arbeitnehmer darüber informieren. Unterbleibt diese Information oder ist das bereitgestellte Zeugnis formell unzureichend, ist der Anspruch nicht erfüllt. Im Vollstreckungskontext bedeutet das: Auch bei Holschuld bleibt der Arbeitgeber in der Pflicht, die ordnungsgemäße Erfüllung nachweisbar zu ermöglichen. Gelingt dieser Nachweis nicht, ist die Festsetzung eines Zwangsgeldes regelmäßig rechtmäßig.

Zusammenfassung: Was bedeutet das für Sie?

Arbeitgeber sollten qualifizierte Arbeitszeugnisse stets auf Geschäftspapier mit ordnungsgemäßem Briefkopf erteilen und darauf achten, dass die äußere Form keine Zweifel an der Identifikation mit dem Inhalt weckt. Andernfalls drohen Vollstreckungsmaßnahmen nach § 888 ZPO. Beschäftigte haben Anspruch auf ein inhaltlich und formal „gehöriges“ Zeugnis. Wird ein Titel nicht ordnungsgemäß erfüllt, ist die Durchsetzung per Zwangsgeld möglich. Die Holschuld ändert nichts daran, dass der Arbeitgeber das Zeugnis erstellen, bereithalten und hierüber informieren muss.

 

LAG Hamm (9. Kammer), Beschluss vom 19.02.2026 – 9 Ta 319/25

Karenzentschädigung, Wettbewerbsverbot & Rückgabe von Arbeitsmitteln: Schutz für Arbeitnehmer und Führungskräfte – Worauf Sie achten sollten

Gerade für Führungskräfte, aber auch für Fachspezialisten, spielen nachvertragliche Wettbewerbsverbote und Karenzentschädigungen eine zentrale Rolle. Diese Regelungen im Arbeitsvertrag können nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weitreichende finanzielle und berufliche Konsequenzen haben. Wie konfliktanfällig und vielschichtig solche Fälle sein können, zeigt ein aktuelles Urteil des LAG Berlin Brandenburg (5 Sa 734/24).

Der Fall: Wettbewerbsverbot, Karenzentschädigung und ein Firmen-Laptop

In dem entschiedenen Streitfall forderte ein leitender Mitarbeiter nach seinem Ausscheiden vom Arbeitgeber die Zahlung einer Karenzentschädigung für ein wirksam vereinbartes, 24-monatiges Wettbewerbsverbot. Der Arbeitgeber berief sich auf einen angeblichen nachträglichen Verzicht auf das Wettbewerbsverbot – doch die Situation war alles andere als eindeutig. Parallel verlangte der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die Rückgabe eines dienstlichen Laptops. Es kam zu einer Auseinandersetzung über den tatsächlichen Inhalt der vertraglichen Vereinbarungen, die Gültigkeit eines behaupteten Verzichts und die Beweislast für bereits zurückgegebene Arbeitsmittel.

Worum ging es rechtlich?

Die Themen:

  • Wann entfällt ein Wettbewerbsverbot wirklich und wann können Sie auf Karenzentschädigung bestehen?
  • Wie ist die Karenzentschädigung korrekt zu berechnen, welche Einkünfte sind anzurechnen und wann müssen Sie Auskunft geben?
  • Wer trägt die Beweislast, wenn es um die Rückgabe von Arbeitsmitteln (z. B. Laptops) geht?

Das Gericht stellte klar: Ein behaupteter Verzicht auf ein Wettbewerbsverbot muss hinreichend nachgewiesen sein. Bestehen Zweifel, können sich Arbeitnehmer erfolgreich auf ihr Wettbewerbsverbot und die daraus resultierende Karenzentschädigung berufen. Dazu ist es wichtig, eigene Rechte konsequent zu verfolgen – von der Anfechtung zweifelhafter Vertragsänderungen bis zur präzisen Auskunft über Nebeneinkünfte. Auch im Streit um Arbeitsmittel wie Firmenlaptops sind nüchterne rechtliche Kriterien maßgeblich: Wer deren Rückgabe nicht lückenlos nachweist, läuft Gefahr, zur Herausgabe verpflichtet zu werden.

Warum professionelle Beratung bei Wettbewerbsverboten und Karenzentschädigung so wichtig ist

Konflikte rund um nachvertragliche Wettbewerbsverbote fordern hohe Detailkenntnis im Arbeitsrecht: Ein erfahrener Anwalt prüft nicht nur, ob ein Wettbewerbsverbot und eine Karenzentschädigung wirksam vereinbart wurden, sondern setzt Ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber konsequent durch. Er unterstützt bei der Klärung, ob Vertragsänderungen überhaupt gültig sind, hilft bei der Beweisführung und verteidigt Sie gegen unberechtigte Forderungen – zum Beispiel zur Herausgabe von Arbeitsmitteln.

Fazit & Ihr nächster Schritt

Wenn Sie Fragen zu Wettbewerbsverboten, Karenzentschädigung oder zur Herausgabe von Diensteigentum haben, lassen Sie Ihr Anliegen frühzeitig prüfen. Nur so lassen sich Nachteile vermeiden und Ihre Ansprüche sichern.

Betriebsübergang und Restbetrieb: KSchG-Schwellenwert bei einheitlicher Personalabbauplanung

In einer aktuellen Berufungsentscheidung zur Kündigungsschutzklage nach einem Betriebsübergang präzisiert das Gericht, wann der Schwellenwert des § 23 Abs. 1 KSchG erreicht ist, wenn ein sogenannter Restbetrieb die dem Übergang widersprechenden Beschäftigten zusammenfasst. Die Kernaussage: Beruht der Personalabbau auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung, ist für die „regelmäßige Beschäftigtenanzahl“ auf den Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung abzustellen – nicht auf den Zufallsstand beim Zugang der Kündigung. Das führt dazu, dass das KSchG auch dann anwendbar sein kann, wenn zum Kündigungszeitpunkt nur noch wenige Widersprecher im Restbetrieb sind.

Sachverhalt in Kürze

Nach einem Betriebsübergang (§ 613a BGB) widersprachen 38 Beschäftigte dem Übergang. Der Arbeitgeber führte diese Belegschaft in einem „Restbetrieb“ zusammen, dessen Zweck erklärtermaßen die Beendigung der dortigen Beschäftigungsverhältnisse war. Über einen Zeitraum wurden zunächst Altersteilzeit, Versetzungen und Aufhebungsverträge genutzt; später erfolgten Kündigungen. Der klagende Konstrukteur (CAD) erhielt im Januar 2024 eine ordentliche Kündigung, obwohl er sich zuvor mehrfach intern auf ausgeschriebene Stellen beworben hatte. Das Arbeitsgericht Berlin (37 Ca 2829/24) wies die Klage ab, weil im Kündigungszeitpunkt nur noch fünf Mitarbeitende im Restbetrieb tätig waren. Auf Berufung hin wurde das Urteil abgeändert: Die Kündigung war unwirksam; der Kläger ist bis zum Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Rechtliche Einordnung: Wann gilt das KSchG im Restbetrieb?

Kern der Entscheidung ist die Frage, wie die „in der Regel beschäftigte“ Arbeitnehmerzahl nach § 23 Abs. 1 KSchG zu bestimmen ist, wenn der Arbeitgeber einen Personalabbau plant:

  • Maßgeblich ist die Beschäftigungslage, die den Betrieb „im Allgemeinen“ kennzeichnet. Bei einheitlicher Planungsentscheidung zum Personalabbau ist deshalb der Zeitpunkt dieser unternehmerischen Entscheidung der rechtliche Anknüpfungspunkt – nicht der zufällige Personalstand am Tag des Kündigungszugangs. Das Gericht knüpft damit an die gefestigte Linie an, Missbrauch durch bloßes „Herunterzählen“ des Personals vor Kündigungen zu verhindern.
  • Diese Grundsätze gelten ausdrücklich auch für die Konstellation eines Restbetriebs, der nach einem Betriebsübergang ausschließlich die Widersprecher bündelt und mit dem Ziel geführt wird, deren Beschäftigung zu beenden. Konstitutiv war hier der Zeitpunkt der Restbetriebsbildung (Juli 2023), als noch mehr als zehn Arbeitnehmer zugeordnet waren. Damit war der Schwellenwert überschritten und das KSchG anwendbar.
  • Das Argument, der Arbeitgeber habe erst nach Abschluss von Versetzungen, Aufhebungen oder Altersteilzeitmaßnahmen kündigen wollen, verfängt nicht: Es kommt auf den Personalabbau als solchen an – nicht darauf, mit welchen Instrumenten er stufenweise umgesetzt wird. Andernfalls ließe sich durch zeitliches Gestalten die Anwendbarkeit des KSchG willkürlich steuern.

Folgefrage: Soziale Rechtfertigung und Weiterbeschäftigungspflicht

War das KSchG anwendbar, musste die Kündigung sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Daran scheiterte sie aus zwei Gründen:

  • Der Arbeitnehmer hatte durch zahlreiche interne Bewerbungen konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen aufgezeigt (Jobs mit ID, Datum, Standort, Fachbereich). Solche noch laufenden Verfahren gelten als „freie Arbeitsplätze“.
  • In dieser Situation trifft den Arbeitgeber eine abgestufte Darlegungslast: Er muss im Einzelnen erläutern, warum der betroffene Arbeitnehmer auf den konkret benannten Stellen nicht einsetzbar ist. Pauschale Hinweise („kein Matching“, „keine geeigneten Stellen“) genügen nicht. Da diese Substantiierung ausblieb, war die Kündigung mangels ultima ratio sozial ungerechtfertigt.

Konsequent sprach das Gericht eine prozessuale Weiterbeschäftigung als Konstrukteur bis zum rechtskräftigen Abschluss zu. Ein zusätzlicher allgemeiner Feststellungsantrag wurde mangels Feststellungsinteresse als unzulässig abgewiesen.

Was bedeutet das für die Praxis?

  • Für Arbeitgeber: Wer nach einem Betriebsübergang Widersprecher in einem Restbetrieb bündelt und deren Beschäftigungsverhältnisse beenden will, muss den KSchG-Schwellenwert nach der Belegschaftsstärke im Zeitpunkt der konstitutiven Planungsentscheidung bzw. Restbetriebsbildung messen. Ein „Abwarten“ bis unter zehn Personen verbleiben, trägt nicht. Zudem ist die dokumentierte, einzelfallbezogene Prüfung unternehmensweiter Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zwingend – einschließlich konkreter Gründe gegen den Einsatz auf benannten Vakanzen.
  • Für Arbeitnehmer: Interne Bewerbungen sind ein wirksames Mittel, die Weiterbeschäftigungspflicht zu aktivieren. Je konkreter eine Bewerbung (Job-ID, Datum, Standort, Profil), desto stärker die Obliegenheit des Arbeitgebers zur Substantiierung. Bewahren Sie Nachweise systematisch auf.
  • Für Betriebsräte und HR: Interessenausgleich/Sozialplan und die Planung eines Personalabbaus sollten zeitlich und inhaltlich sauber dokumentiert werden. In Restbetriebs-Konstellationen empfiehlt sich eine frühzeitige Abstimmung zur konzern-/unternehmensweiten Versetzungsprüfung, um Prozessrisiken zu minimieren.

Kurzfazit

Die Entscheidung stärkt den Kündigungsschutz in Restbetrieben nach Betriebsübergängen: Zählt eine einheitliche Abbauplanung, ist der KSchG-Schwellenwert am Zeitpunkt der Planungsentscheidung bzw. Restbetriebsbildung festzumachen. Arbeitgeber müssen zudem die unternehmensweite Weiterbeschäftigung konkret darlegen; pauschale Ungeeignetheitsbehauptungen reichen nicht. Für beide Seiten lohnt sich daher eine sorgfältige Planung bzw. Dokumentation von Abbaukonzept und Bewerbungsaktivitäten.

Kündigung – Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Spandau und Charlottenburg: Fristlose Kündigung bei Beleidigungen in Chatgruppen

Fristlose Kündigung bei Beleidigungen in Chatgruppen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) setzt klare Grenzen in Bezug auf die fristlose Kündigung bei beleidigenden Äußerungen in privaten Chatgruppen. Wenn Arbeitnehmer Kollegen oder Vorgesetzte in solchen Gruppen diffamieren, kann dies zu einer sofortigen Kündigung führen, auch ohne vorherige Abmahnung.

Vertraulichkeit vs. Persönlichkeitsrecht

Das Gericht betont die Bedeutung des Persönlichkeitsrechts und der Vertraulichkeit in privaten Gesprächen. Jedoch gibt es Grenzen: Vertraulichkeit schützt nicht vor Konsequenzen bei schwerwiegenden Verstößen, wie Hassreden oder rassistischen Kommentaren. Das Urteil verdeutlicht, dass die Erwartung von Vertraulichkeit in Gruppen wie WhatsApp abhängig ist von der Größe und Zusammensetzung der Gruppe sowie dem Inhalt der Nachrichten.

Kriterien für die Vertraulichkeitserwartung

Das BAG stellt klar, dass mehrere Faktoren die Vertraulichkeitserwartung beeinflussen:

  • Die Anzahl der Gruppenmitglieder: Gruppen mit mehr als sieben Mitgliedern gelten eher als nicht vertraulich.
  • Wechselnde Mitglieder: Eine ständig wechselnde Gruppenzusammensetzung spricht gegen eine Vertraulichkeitserwartung.
  • Art des Mediums: Schnelle Weiterleitungsmöglichkeiten wie bei WhatsApp verringern die Vertraulichkeitserwartung.
  • Inhalt der Nachrichten: Schwere Beleidigungen und menschenverachtende Äußerungen widerlegen eine Vertraulichkeitserwartung.

Wichtig für Arbeitgeber

Arbeitgeber müssen einerseits die Vertraulichkeit respektieren, andererseits sind sie verpflichtet, gegen Mobbing und Diskriminierung vorzugehen. Empfohlen wird die Einführung einer Null-Toleranz-Politik gegenüber beleidigenden und hetzerischen Äußerungen. Schulungen und Beschwerdestellen können helfen, ein angemessenes Arbeitsumfeld zu schaffen. Bei Kenntnis von Verstößen sollten Arbeitgeber schnell und objektiv reagieren und gegebenenfalls disziplinarische Maßnahmen ergreifen.

Bedeutung des Urteils

Das Urteil des BAG unterstreicht die Notwendigkeit eines ausgewogenen Verhältnisses zwischen dem Schutz der Privatsphäre und dem Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer einerseits und der Verpflichtung des Arbeitgebers, ein respektvolles Arbeitsumfeld zu gewährleisten, andererseits. Es stellt klar, dass der Schutz der Vertraulichkeit seine Grenzen hat, insbesondere bei schweren Verstößen gegen die Würde und Rechte anderer Mitarbeiter.

24.08.2023 (Az. 2 AZR 17/23)

Böswilliges Unterlassen der Annahme zumutbarer Arbeit – Arbeitgeberrechte gestärkt

Entgeltansprüche des Arbeitnehmers belaufen sich auf Null, wenn durch böswilliges Unterlassen die Annahme zumutbarer Arbeit verweigert wird.

 

Was ist passiert?

Der Kläger, Sachbearbeiter einer Versicherung, forderte Ansprüche auf Annahmeverzugslöhne nach einem erfolgreichen Kündigungsschutzverfahren aufgrund von zwei fristlosen Kündigungen im Mai 2017 und Juni 2019. Er behauptet, keinen Zwischenverdienst erzielt zu haben. Seit Oktober 2018 habe er per E-Mail und über die Online-Jobbörse der Agentur für Arbeit 104 Bewerbungen versandt. Dabei erhielt er 75 Absagen, 29 blieben ohne Reaktion.

Die Entscheidung des Gerichts

Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung zurück. Obwohl dem Kläger grundsätzlich Entgeltansprüche gemäß §§ 611a Abs. 1, 615 BGB aufgrund des Annahmeverzugs zustehen, belief sich dieser Anspruch vorliegend aufgrund von böswilligen Unterlassen der Annahme zumutbarer Arbeit gemäß § 11 S. 1 Nr. 2 KSchG, § 615 S. 2 BGB auf Null.

Gemäß § 11 S. 1 Nr. 2 KSchG darf der Arbeitnehmer nicht passiv bleiben, wenn ihm realistische Arbeitsmöglichkeiten angeboten werden.

Der Kläger habe zwar vorliegend Auskunft über die ihm unterbreiteten Vermittlungsvorschläge erteilt, die Beklagte präsentierte jedoch Indizien für die Zumutbarkeit der Arbeit. Insbesondere habe der Kläger sich nur auf drei Vermittlungsvorschläge beworben und keinen Kontakt zu den anderen von der Agentur für Arbeit benannten Arbeitgebern aufgenommen. Zusätzliche Indizien sei die Antwortmail eines potenziellen Arbeitgebers mit dem Hinweis auf die fehlende Erreichbarkeit des Klägers und die nicht erfolgte Bitte, vollständige Unterlagen zu senden. Dies deutet darauf hin, dass die Bewerbungsbemühungen des Klägers nicht ernsthaft waren.

Bei fehlenden Reaktionen auf 29 Bewerbungen hätte er nachfragen und den Sachstand erfragen müssen. Die Anzahl der Bewerbungen (rund 100 in 29 Monaten) entspricht rechnerisch nicht einmal einer Bewerbung pro Woche. Zudem wird die Qualität der Bewerbungen als indiziell ungünstig bewertet, da sie nicht an die jeweilige Stelle angepasst waren. Der Kläger ist diesen Indizien nicht substantiiert entgegengetreten, was zum Verlust des Anspruchs führt.

Fazit

Für die Praxis bleibt abzuwarten, ob diese Entscheidung einen entscheidenden Einfluss auf zukünftige Abfindungsverhandlungen haben wird. Das Landesarbeitsgericht setzt konsequent die Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts um, wonach Arbeitgebern bei der Geltendmachung von Annahmeverzugslohnansprüchen Auskunftsansprüche zustehen. Gänzlich untätige Arbeitnehmer dürften es schwer haben, Annahmeverzugslohn geltend zu machen. Arbeitnehmer sollten nicht passiv bleiben, sondern aktiv nach realistischen Arbeitsmöglichkeiten suchen, einschließlich der Option, eigene Angebote abzugeben.

 

LAG Berlin-Brandenburg 6 Sa 280/22

Beweiskraft einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach Eigenkündigung

Worum geht es?

Im arbeitsrechtlichen Alltag nicht selten: Ein Arbeitnehmer kündigt das Arbeitsverhältnis. Im Anschluss an die Eigenkündigung, in manchen Fällen sogar unmittelbar, folgt die Vorlage einer ärztlich ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, nicht selten für die verbleibende Fortdauer des Arbeitsverhältnisses.

Sodann bittet der Arbeitnehmer um Auszahlung verbleibender Urlaubstage, die er auf Grund der Erkrankung nicht mehr wahrnehmen kann. Für den Arbeitgeber, der in solchen Fällen oft Zweifel am Vorliegen einer Erkrankung hat, stellt sich die Frage, ob die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hingenommen werden muss oder ob diese unwirksam ist und der Arbeitnehmer in der Folge unentschuldigt nicht zur Arbeit erscheint.Der Folgende Beitrag soll eine Übersicht zur Rechtslage sowie einigen ausgewählte Entscheidungen aus jüngster Zeit geben.

 

Zur Rechtslage – Grundsätzliches

Gemäß § 3 Abs. 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer, der ohne eigenes Verschulden krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden ist, für die Dauer von sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 EFZG (vgl. BAG, Urt. v. 11.12.2019 – 5 AZR 505/18, Rn. 16 nach Beck Online). Gemäß § 5 Abs. 1 EFZG ist eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, die voraussichtlich länger als drei Tage andauert, vom Arbeitnehmer durch die Vorlage eines entsprechenden ärztlichen Attests nachzuweisen. Einer ordnungsgemäß ausgestellten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird ein hoher Beweiswert zugesprochen (vgl. LAG Niedersachsen Urt. v. 8.3.2023 – 8 Sa 859/22, Rn. 25). Grundsätzlich reicht die Vorlage einer solchen Bescheinigung aus, um den Beweis der Arbeitsunfähigkeit zu erbringen (vgl. LAG Niedersachsen Urt. v. 8.3.2023 – 8 Sa 859/22, Rn. 25). Der Arbeitgeber kann den Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die ernstliche Zweifel an der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers wecken (vgl. LAG Niedersachsen Urt. v. 8.3.2023 – 8 Sa 859/22, Rn. 26). Die ärztliche Bescheinigung begründet keine gesetzliche Vermutung oder Beweislastumkehr (vgl. BAG Urt. v. 8.9.2021 – 5 AZR 149/21, Rn. 13). Zugunsten des Arbeitgebers ist dabei jedoch anzuerkennen, dass dieser in der Regel keine genauen Kenntnisse von den Umständen der Erkrankung hat. Ihm sind deshalb Erleichterungen zu gewähren (vgl. LAG Niedersachsen Urt. v. 8.3.2023 – 8 Sa 859/22, Rn. 27).

Ernstliche Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung können sich etwa aus der Bescheinigung selbst ergeben, aus den Umständen ihres Zustandekommens oder aus Verhaltensweisen des Arbeitnehmers (vgl. Ricken: „Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsfeststellung – Grundlagen und neue Herausforderungen“, RdA 2022, 235, 236). Die Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen mehrerer Ärzte allein reicht jedoch nicht aus, da es hierfür gute Gründe geben kann (vgl. Ricken: „Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsfeststellung – Grundlagen und neue Herausforderungen“, RdA 2022, 235, 237).

Aktuelle Rechtsprechung

Immer wieder haben sich die Gerichte, in den unterschiedlichsten Instanzen, mit Streitigkeiten auf diesem Gebiet zu befassen.
So äußerte sich das BAG in seinem Urteil 5 AZR 149/21 vom 08.09.2021 zur Beweiskraft von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Diese sei grundsätzlich sehr hoch. Um den Beweiswert zu erschüttern, müssten Tatsachen vorgebracht werden, die ernstliche Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers begründeten. Im konkret zu entscheidenden Fall sah das BAG die Beweiskraft als erschüttert an, nachdem die Arbeitsunfähigkeitserklärung am selben Tag wie die Eigenkündigung vorgelegt wurde und die Arbeitsunfähigkeit passgenau bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses andauern sollte.

In der Entscheidung 3 Sa 135/22 vom 08.02.2023 schloss sich das LAG Mecklenburg-Vorpommern dem BAG im Wesentlichen an, betonte jedoch, dass über das Vorliegen ernstlicher Zweifel an der Arbeitsunfähigkeitsentscheidung stets aus objektiver Sicht zu entscheiden sei. Subjektive Betrachtungen des Arbeitgebers reichen nicht aus. Ebenso wenig seien objektiv mehrdeutig plausibel erklärbare Sachverhalte nicht dazu geeignet, ernstliche Zweifel zu begründen. Im konkret zu entscheidenden Fall sah das LAG es etwa nicht als ausreichend an, dass der Arbeitnehmer vor der Krankmeldung seine Büroschlüssel im Büro zurückgelassen hatte. Die Gründe dafür habe er plausibel vorgetragen.

Das LAG Niedersachsen sah in seinem Urteil vom 8.3.2023 – 8 Sa 859/22 die Beweislast der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht dadurch erschüttert, dass der Arbeitnehmer bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber krankgeschrieben wurde. Dies gelte auch in Fällen der Eigenkündigung; wenn die Erkrankung über mehrere Wochen andauere und mehrere aufeinanderfolgende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorlägen. Wichtigstes Indiz für die Erschütterung der Beweiskraft sei, so das Gericht, eine Krankmeldung am Tag der (Eigen-) Kündigung.

In seiner Entscheidung vom 23.09.2022 – 1 Ca 20 b/22 sah das Arbeitsgericht Neumünster die Beweiskraft einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, die am Tag nach der Eigenkündigung des Arbeitnehmers vorgelegt wurde.

Was ergibt sich daraus für die Praxis?

 

Nach wie vor wird die Beweiskraft von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen als sehr hoch bewertet. Dieser Grundsatz lässt sich schon aus dem Gedanken des Entgeltfortzahlungsgesetzes ableiten. Jedoch ist die Beweiskraft nicht unerschütterlich. Liegen Tatsachen vor, die aus objektiver Sicht ernstliche Zweifel begründen, so ist es am Arbeitnehmer weitere Beweise für seine Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Eine solche Tatsache kann der zeitliche Zusammenhang zwischen Eigenkündigung und Krankmeldung sein. Aus der bisherigen Rechtsprechung lässt sich der Grundsatz entnehmen, dass je enger Eigenkündigung und Krankmeldung zusammen liegen, desto eher die Beweiskraft einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung angezweifelt werden kann.

Arbeitsrecht Berlin Charlottenburg: Ablehnung der Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage nicht böswillig

Ein Arbeitnehmer, der ein vorläufig vollstreckbares Weiterbeschäftigungsurteil erstritten hat, handelt nicht böswillig, wenn er ein verschlechtertes Angebot des Arbeitgebers zum Abschluss eines Prozessarbeitsverhältnisses ablehnt. Dies entschied das Bundesarbeitsgerichts am 08.09.2021 unter dem Aktenzeichen 5 AZR 205/21.

Was war passiert?

Der Kläger arbeitete bei der beklagten Arbeitgeberin als Qualitätsmanager. Nach einer betriebsbedingten Kündigung erstritt der Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ein vorläufig vollstreckbares Weiterbeschäftigungsurteil. Die Arbeitgeberin wollte den Arbeitnehmer jedoch nur im Rahmen eines befristeten Prozessarbeitsverhältnisses weiter beschäftigen. Dieses schloss unter anderem die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie das Entstehen eines Urlaubsanspruches aus. Dem stimmte der Arbeitnehmer nicht zu; er wollte vielmehr zu unveränderten Bedingungen entsprechend dem Urteil weiterbeschäftigt werden. Der Arbeitnehmer klagte gegen die Arbeitgeberin auf Zahlung der Vergütung wegen Annahmeverzugs. Die Beklagte war der Meinung, durch die Ablehnung ihres Angebots auf Abschluss eines befristeten Prozessarbeitsverhältnisses habe der Kläger böswillig anderweitigen Verdienst unterlassen.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG stellt klar, dass der Arbeitnehmer, hat er bereits einen (vorläufig) vollstreckbaren Weiterbeschäftigungsanspruch aus dem Kündigungsschutzprozess erlangt, nicht böswillig handelt, wenn er nur im Rahmen dieses Urteil weiterbeschäftigt werden will. Böswillig handelt der Arbeitnehmer dann, wenn er es absichtlich verhindert, in dem Betrieb (wenn auch nicht mehr in der selben Funktion) oder anderweitig beschäftigt zu werden. Dabei ist es dem Arbeitnehmer auch zuzumuten, mit der Arbeitgeberin ein befristeten Arbeitsvertrag zu schließen. Seine Grenze findet die Böswilligkeit jedoch, wenn die Arbeitgeberin die tatsächliche Weiterbeschäftigung verhindert, indem sie diese an weitere Bedingungen, wie die Unterzeichnung einer weiteren Vereinbarung knüpft. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer, der bereit ist, weiter beschäftigt zu werden, diese verweigern, ohne dass ihm Böswilligkeit vorgeworfen wird.

Fazit

Hat ein Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch erstritten, so genügt es, wenn er seine Arbeitsleistung anbietet. Er ist nicht verpflichtet, andere als die in seinem bisherigen Arbeitsvertrag enthaltenen zu akzeptieren. Der Arbeitgeber muss genau prüfen, wann Bedingungen einer Weiterbeschäftigung noch angemessen sind, insbesondere in Anbetracht des Risikos eines Totalausfalls des Arbeitnehmers.

Arbeitsrecht Spandau: Bundesarbeitsgericht zur Rückzahlung von Fortbildungskosten

Immer wieder das Thema Fortbildungskosten und  die Wirksamkeit einer Rückzahlungsverpflichtung. Im folgenden soll kurz ein relativ aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zur Frage der Wirksamkeit von Rückzahlungsverpflichtungen dargestellt werden. Im Einzelnen:

Die Unangemessenheit einer Einzelvertragliche Rückzahlungsvereinbarungen richtet sich nicht nach der konkreten Anwendung im Einzelfall, sondern nach der Möglichkeit der Benachteiligung. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht am 01.03.2022 unter dem Aktenzeichen 9 AZR 260/21.

Was war passiert?

 

Eine bei der Klägerin angestellte Altenpflegerin absolvierte eine Fortbildungsmaßnahme. Die Kosten übernahm die Klägerin. Die Arbeitnehmerin unterzeichnete einen Fortbildungsvertrag, in dem eine Bindungsfrist und die Rückzahlungspflicht im Falle eines verfrühten Ausscheidens der Arbeitnehmerin geregelt waren. Die Bindungsfrist betrug 6 Monate. Im Falle einer nicht durch die Arbeitgeberin verschuldeten Eigenkündigung der Arbeitnehmerin innerhalb der Bindungsfrist wurde diese verpflichtet die Fortbildungskosten (anteilig) an die Arbeitgeberin zu zahlen. Noch vor Abschluss der Fortbildungsmaßnahme kündigte die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis. Die Arbeitgeberin forderte daraufhin anteilig die Rückzahlung der Fortbildungskosten.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG bestätigte die Entscheidungen des Arbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts.

Die Rückzahlungspflicht ist unwirksam, weil sie auch dann eintritt, wenn die Arbeitnehmerin für die Umstände ihrer Eigenkündigung nicht verantwortlich ist.
Zunächst stellt das BAG fest, dass es sich aufgrund der äußeren Erscheinungsform des Fortbildungsvertrages um AGB handelt. Individuell waren nur die personenbezogenen Daten. Rückzahlungsvereinbarungen seien grundsätzlich zulässig, weil hierdurch die Interessen des Arbeitgebers geschützt werden. Unzulässig sind solche Vereinbarungen jedoch, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen können. Hierbei kommt es nicht darauf an, dass die Benachteiligung bereits eingetreten ist, es reiche die Möglichkeit aus. Hier bestand die Rückzahlungspflicht für jegliche Eigenkündigung der Arbeitnehmerin, unabhängig vom eigenen Verschulden der Arbeitnehmerin. So wäre sie auch zur Rückzahlung verpflichtet gewesen, wenn sie unverschuldet (z.B. aufgrund von dauerhafter Erkrankung) nicht mehr in der Lage gewesen wäre, ihre Tätigkeit auszuführen und dann aufgrund der finanziellen Lage nach Ablauf der Lohnfortzahlung gekündigt hätte. Aufgrund der fehlenden Differenzierung stellt die Vereinbarung eine unangemessene Benachteiligung dar und ist unwirksam. Eine Erhaltung der Regelung in eingeschränkter Form kam für das BAG nicht in Betracht.

Fazit:

Die meisten Verträge, die Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern schließen unterliegen der AGB-Kontrolle und sollten daher möglichst detailliert geregelt sein um nicht aufgrund einer gar nicht bezweckten Regelung vollends unwirksam zu sein. Auch in Fortbildungsverträgen muss das Verschulden die Grundlage für Sanktionen bilden. Die verschuldensunabhängige Haftung kann in den meisten Fällen nicht mittels Formularverträgen geregelt werden.

 

Siehe auch zum Thema Fortbildungskosten hier

Arbeitsrecht Charlottenburg: Außerordentliche Kündigung; unechte „Bescheinigung einer vorläufigen Impfunfähigkeit“

Was war passiert?

Die Klägerin ist Krankenschwester im Krankenhaus der Beklagten. Im Zuge der Corona-Pandemie wurden alle Angestellten aufgefordert eine Bescheinigung über den Impfstatus bzgl. des Sars-CoV 19 Virus dem Arbeitgeber zu geben. Die Klägerin gab der Beklagten eine Bescheinigung über ihre vorläufige Impfunfähigkeit, die sie aus dem Internet heruntergeladen hat.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 7. Dezember 2022

Das Gericht stellt fest, dass keine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber vorliegt. Die aus dem Internet geladene Bescheinigung stellt keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Die Vorlage der Bescheinigung stellt kein Täuschungsversuch der Klägerin gegenüber der Beklagten. Zwar stellt das Vorlegen der Bescheinigung eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht dar, jedoch keinen derart schwerwiegenden. Die Beklagte hat nach der Vorlage über die vorläufige Impfunfähigkeit keinen anschließenden Arztbesuch der Klägerin veranlasst. Die Beurteilung der Schwere der Pflichtverletzung muss auch die teilweise kritische Haltung von Ärzten gegenüber der Impfung berücksichtigt werden. Auch die bei der Klägerin bestehenden Allergien mussten berücksichtigt werden, denn die Klägerin wollte eben nicht über nicht bestehende Allergien täuschen. Zuletzt ist auch die Bescheinigung als solche zu bewerten, denn sie spricht nur von einer vorläufigen Impfunfähigkeit der Klägerin.

Fazit:

Eine unechte Bescheinigung über die vorläufige Impfunfähigkeit kann im Einzelfall nicht ausreichend sein, um dem Arbeitnehmer außerordentlich zu kündigen. Für eine außerordentliche Kündigung müssen weitere Faktoren hinzutreten.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Spandau: Wirksamkeit einer Kündigung wegen Verstoß von Quarantäneanordnung

Am 23.06.2022 befasste sich die 26. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg in der Entscheidung 26 Sa 1322/21 mit der Wirksamkeit einer Kündigung infolge eines Verstoßes gegen Quarantäneauflagen.

Worum ging es?

Der Kläger war Mitarbeiter bei der Beklagten, einem Sicherheitsunternehmen. In der Nacht vom 11. Auf den 12. Januar 2021 war er zur Überwachung einer Wohnung für Obdachlose eingeteilt. In der gleichen Nacht arbeitete im Nebenzimmer eine Auszubildende, die am 16. Januar 2021 erste Symptome einer Corona-Erkrankung zeigte.

Der Kläger erschien nach der Nachtschicht noch am 13. Januar sowie vom 18. bis 20. Januar. Am 19. Januar wurde beim Kläger ein Corona-Test durchgeführt, der negativ ausgefallen ist. Ebenso am 19. Januar wurde der Kläger über die Coronainfektion der Auszubildenden informiert. Über die Geschehnisse informierte er die Beklagte am 20. Januar. Am 25. Januar 2021 erhielt der Kläger ein Schreiben des Gesundheitsamtes mit der Information, dass er als Kontaktperson bis zum 30. Januar unter Quarantäne stehe. Trotzdem erschien der Kläger in den darauffolgenden Tagen wie geplant zur Arbeit. Erst am 01. Februar 2021 informierte der Kläger die Beklagte über die Quarantäneanordnung.

Daraufhin hörte die Beklagte den Betriebsrat bezüglich einer Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat enthielt sich. Anschließend kündigte die Beklagte dem Kläger fristlos, hilfsweise fristgemäß. Der Kläger klagte dagegen. Er versah sich keiner Pflichtverletzung. Schließlich sei er am 19. Januar negativ getestet worden. Außerdem sei die vom Gesundheitsamt verhängte Quarantäne zu lange gewesen.

Das Arbeitsgericht Berlin gab in erster Instanz der Beklagten recht. Daraufhin ging der Kläger in Berufung. Er reichte ein Schreiben des Bezirksamts Mitte ein, welches feststellte, dass er nicht hätte als Kontaktperson der Auszubildenden eingestuft werden dürfen, da zwischen der gemeinsamen Nachtschicht und dem Auftreten erster Symptome bei der Auszubildenden mehr als drei Tage vergangen waren. Die Beklagte begehrte, wie schon in erster Instanz, Abweisung der Klage. Der Kläger habe durch sein Verhalten das Infektionsschutzgesetz (kurz IfSG) verletzt und Menschen gefährdet. Auch wenn er selbst keine Symptome hatte, so hätte er auch unbemerkt an einer symptomlosen Coronainfektion erkrankt sein können.

Was hat das Landesarbeitsgericht entschieden?

Das Landesarbeitsgericht gab dem Kläger recht und stellte die Unwirksamkeit sowohl der ordentlichen als auch der außerordentlichen Kündigung fest.

Zur außerordentlichen Kündigung:

Kündigungsgrund

Zunächst befasste das Gericht sich mit der fristlosen Kündigung. Diese ist gemäß § 626 Abs. 1 BGB wirksam, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann ( vgl. BAG 25. Januar 2018 – 2 AZR 382/17, Rn. 26).

Das Gericht stellte zunächst klar, dass es bei der arbeitsrechtlichen Bewertung des Sachverhalts nicht darauf ankommt, ob oder inwieweit der Verstoß gegen Quarantäneauflagen strafrechtlich bewährt ist. Entscheidend sei allein die Frage, ob der Kläger vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten verletzt habe und dadurch ein massiver Vertrauensbruch entstanden sei.

Zum vorliegenden Sachverhalt führte das Gericht aus, dass das Verhalten des Klägers grundsätzlich dazu geeignet gewesen sei eine fristlose Kündigung zu begründen. Er habe seine Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 242 Abs. 2 BGB verletzt, indem er trotz Quarantäneanordnung zur Arbeit erschienen ist und damit riskiert hat, Kollegen mit Corona anzustecken. Erschwerend käme hinzu, dass der Sachverhalt sich zu einer Zeit abgespielt habe, zu der noch nicht ausreichend Impfstoff für die Bevölkerung zur Verfügung stand und eine Coronainfektion weitreichende gesundheitliche Folgen bis zum Tode hätte haben können.

Interessensabwägung

Das Gericht stellte sodann klar, dass bei Vorliegen eines Grundes für eine fristlose Kündigung sodann eine umfangreiche Interessensabwägung stattfinden müsse. Bei dieser sei der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Eine fristlose Kündigung sei nur gerechtfertigt, wenn es keine milderen dem Arbeitgeber zumutbaren Mittel gäbe. Alle Umstände des konkreten Einzelfalls müssten gewertet werden. Vorliegend ginge die Interessensabwägung zugunsten des Klägers aus. Das Gericht führte aus, dass sowohl einer ordentlichen als auch einer außerordentlichen Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung vorangehen müsse. Ausnahmen von diesem Grundsatz seien nur rechtmäßig, wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers trotz Abmahnung nicht zu erwarten sei oder die Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer so schwerwiegend in ihrem Ausmaß, ihren Folgen oder dem Grad des Verschuldens sei, dass eine Weiterbeschäftigung dem Arbeitgeber nicht zumutbar wäre. Vorliegend habe keine dieser beiden Ausnahmen vorgelegen, sodass die Beklagte eine Abmahnung hätte erlassen müssen. Für den Kläger würde hier sprechen, dass er die Beklagte sowohl über den Kontakt mit einer erkrankten Person als auch über den negativen Coronatest am 20. Januar informiert habe. Demnach habe die Klägerin vom Sachverhalt Kenntnis gehabt. Sie habe trotzdem in den folgenden Tagen keine Schutzmaßnahmen ergriffen. Gleichwohl sei es ein schwerwiegender Vertrauensbruch gewesen, dass der Kläger die Beklagte nicht über die Quarantäneanordnung informiert habe. Hierbei müsse jedoch das Schreiben des Bezirksamts Mitte in Betracht, aus dem sich ergibt, dass der Kläger gar nicht hätte als Kontaktperson eingestuft werden dürfen, gezogen werden. Vom Kläger sei tatsächlich kein erhöhtes Risiko einer Ansteckung ausgegangen. Unter Abwägung all dieser Punkte kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass im vorliegenden Fall eine Abmahnung notwendig gewesen wäre. Der Umgang des Klägers mit der Quarantäneanordnung sei eindeutig falsch gewesen. Jedoch zeige sein Verhalten in den Tagen davor, dass er sich der Pandemielage und deren Gefahren bewusst gewesen sei. Demnach hätte die Klägerin nicht ohne Weiteres von einer negativen Verhaltensprognose ausgehen dürfen.

Zur ordentlichen Kündigung

Schließlich stellte das Gericht fest, dass auch die ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung aus denselben Gründen unwirksam war.

Was ergibt sich daraus?

Im vorliegenden Fall arbeitet das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Voraussetzungen für ordentliche und außerordentliche Kündigungen eindeutig hervor.

Grundsätzliches

Wichtig ist zunächst, dass ein Pflichtverstoß stets an den Regeln des Zivilrechts zu messen ist. Ob ein Pflichtverstoß eine strafbare Handlung oder Ordnungswidrigkeit darstellt, ist gerade nicht entscheidend bei der Bewertung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung. Es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer eine Haupt- oder Nebenleistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat.

Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Kündigung

Bei der Bewertung der außerordentlichen Kündigung ist sodann ein zweigliedriger Aufbau zu wählen. Zunächst muss beurteilt werden, ob ein wichtiger Grund vorliegt, der grundsätzlich dazu geeignet ist eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Sodann ist eine Interessensabwägung vorzunehmen. Hierbei ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu wahren. Das führt dazu, dass auch bei der außerordentlichen Kündigung grundsätzlich eine vorherige Abmahnung notwendig ist, da diese ein milderes Mittel zur Kündigung darstellt. Ausnahmsweise ist die vorherige Abmahnung entbehrlich, wenn ex ante erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten auch trotz Abmahnung nicht ändern wird oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend in Art und Ausmaß, Folgen, auch für die Situation im Betrieb, oder dem Grad des Verschuldens durch den Arbeitnehmer ist, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar erscheint.
Die hier aufgezeigten Grundsätze entsprechen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.