Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Berlin

Berlin: Fachanwalt für Arbeitsrecht Stephan Kersten zur Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin Brandenburg über Arbeitnehmerstatus einer Redaktionsassistentin

Die seit dem Jahr 2001 für die beklagte Rundfunkanstalt als Redaktionsassistentin tätige Klägerin hatte zunächst vor dem Arbeitsgericht Berlin ihren Status als Arbeitnehmerin geltend gemacht. Nun gibt auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg der Klägerin Recht und folgt in seiner Begründung der Vorinstanz. Auch auf den Fall der Redaktionsassistentin fänden die Grundsätze der sog. Cutter-Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (z.B. BAG 17.04.2013 – 10 AZR 668/12) Anwendung. Das LArbG stellt fest, dass die Tätigkeit der Klägerin – mangels Einfluss auf den Inhalt der ausgestrahlten Beiträge – nicht programmgestaltend sei und die Beurteilung der Arbeitnehmerstatusfrage damit nach den allgemeinen Grundsätzen – also nach § 611a Abs. 1 BGB – zu erfolgen habe. Danach wird der Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Im Ergebnis sei von einem Arbeitsverhältnis zwischen Klägerin und Beklagter auszugehen. Aus einer Gesamtbetrachtung der Umstände ergebe sich, dass die Klägerin sowohl in fachlicher, zeitlicher als auch örtlicher Hinsicht weisungsgebunden und auch darüber hinaus in die Arbeitsorganisation der Beklagten eingebunden sei. Der Klägerin kommt damit der Status einer Arbeitnehmerin zu.

(Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 08.09.2017; Aktenzeichen: 2 Sa 555/17)

Arbeitsrecht Berlin: Arbeitgeber muss Verzugspauschale in Höhe von 40 EUR zahlen!

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hatte sich mit der Frage auseinandersetzen, ob eine Pauschale in Höhe von 40 EUR für jeden Monat ausbleibenden Lohns erneut geltend gemacht werden kann.

Nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg kann die Verzugspauschale zunächst auch im Arbeitsrecht angewendet werden. Damit stützt das LAG Berlin-Brandenburg die Ansicht weiterer Landesarbeitsgerichte.

Beim Fall des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 22.03.2017 – 15 Sa 1992/16) kam es über drei Monate hinweg zu Differenzen bei der Lohnauszahlungen. Der Arbeitnehmer verlangte nun die Differenz und die Verzugspauschale für jeden dieser drei Monate. Insgesamt also 120 EUR pauschale „Entschädigung“.

In erster Instanz wurde dem Arbeitnehmer zwar der restliche Lohn zugesprochen, die Verzugspauschale wurde jedoch abgelehnt. Der Arbeitgeber sei nicht in Verzug geraten, da er den Verzug aufgrund von unterschiedlichen Rechtsauffassungen nicht zu vertreten hätte.

Das LAG Berlin-Brandenburg stellte zuerst einmal fest, dass der Arbeitgeber in Verzug geraten ist. Unterschiedliche Rechtsauffassungen würden nicht ausreichen um den Verzug zu verhindern.

Weiterhin sprach das LAG dem Arbeitnehmer auch die Verzugspauschale für jeden Monat einzeln zu. Die Verzugspauschale solle den Ärger und die aufgewendete Arbeitszeit kompensieren die mit jeder monatlichen Lohnabrechnung aufgetreten seien. Da der Arbeitgeber nun jeden Monat kontrollieren musste welcher Lohn ihm noch zusteht, hat er auch für jeden Monat Anspruch auf die Verzugspauschale.

Fazit: Bei Verzug des Arbeitgebers 40 EUR pauschal geltend machen!

40 EUR pauschal bei verspäteter Lohnzahlung

Schdensersatz bei verspäteter Lohnzahlung:

Um für einen reibungslosen Zahlungsverkehr zu sorgen, wurde der Paragraph 288 BGB erweitert. Nun steht einem Gläubiger gegen seinen Schuldner bei Verzug eine Pauschale von 40 EUR.

Mittlerweile hat sich die Ansicht in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte gefestigt, dass man die Verzugspauschale auch im Arbeitsrecht geltend machen kann. Dies ist keineswegs selbstverständlich.

Konkret bedeutet das, dass Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber zusätzlich zu ihrem Lohn auch noch die Verzugspauschale bei ausbleibenden Lohnzahlungen geltend machen können. In Verzug kommt der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer ihm gegenüber eine Mahnung ausspricht oder ein fester Termin im Arbeitsvertrag vereinbart ist, zu dem der Lohn fällig werden soll.

Inwiefern die Verzugspauschale geltend gemacht werden kann, wurde durch die Entscheidungen des Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg und des LAG Niedersachsen näher ausgestaltet.

Eine Entscheidungsbesprechung folgt an dieser Stelle.

Arbeitsrecht: Siemens Spandau – Bis zu 870 Arbeitsplätze gefährdet.

Siemens baut weltweit massiv Arbeitsplätze ab. Auch Berlin, insbesondere Spandau, ist stark betroffen. Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen sind nicht ausgeschlossen.

Wir empfehlen daher dringend jede einzelne Kündigung prüfen zu lassen. Nach Erhalt einer Kündigung haben Sie allerdings lediglich drei Wochen Zeit um zu reagieren. Bis zum Ablauf der dritten Woche muss zwingend eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Geschieht das nicht, ist die Kündigung wirksam.

Insofern raten wir dazu Kündigungen immer prüfen zu lassen, ggfs. auch gerichtlich.

Berlin: Arbeitsrecht und Kündigung – Erwerbstätige Rentner könnnen leichter gekündigt werden

Geringerer Kündigungsschutz bei erwerbstätigen Rentnern

Vor dem Hintergrund der Sozialauswahl bei Kündigungen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) einen Fall zu einem erwerbstätigen Rentner entschieden (Urteil vom 27. April 2017 – 2 AZR 67/ 16).

Wird eine ordentliche Kündigung wegen betriebsbedingter Gründe ausgesprochen, muss unter anderem eine Sozialauswahl durchgeführt werden.

Hierbei muss der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte berücksichtigen, worunter unter anderem auch das Alter fällt. Im vorliegenden Fall ging es um einen 66-jährigen Juristen, der trotz Berentung weiterarbeitete. Sein Arbeitgeber verkleinerte die Mitarbeiterzahl und kündigte ihm betriebsbedingt. Dagegen erhob der Jurist Klage, da sein Alter bei der Sozialauswahl nicht ausreichend berücksichtigt worden sei. Stattdessen solle einer jüngeren Kollegin gekündigt werden.

Der Arbeitgeber vertrat die Ansicht, dass der Kläger nicht besonders schutzwürdig sei.

Das BAG hat sich dieser Ansicht angeschlossen. Ziel der Sozialauswahl ist es denjenigen Arbeitnehmer auszuwählen und zu kündigen, der auf das Arbeitsverhältnis am wenigsten angewiesen ist. Arbeitnehmer, die bereits Regelaltersrente beziehen können, seien in diesem Zusammenhang nicht mehr besonders auf ihr Arbeitsverhältnis angewiesen. Bei einem normalen Arbeitnehmer besteht die Gefahr, dass er für einen längeren Zeitraum erwerbslos bleibt und dann sogar auf staatliche Unterstützungsleistungen angewiesen ist.

Einem Rentner könne dies nicht mehr passieren, weil ihm ein Ersatzeinkommen durch die Rente zur Verfügung stünde. Selbst im Kündigungsschutzgesetz ist in § 10 bereits geregelt, dass Arbeitnehmer mit einem Rentenanspruch nicht schutzwürdiger als andere Arbeitnehmer sind.

Fazit: Erwerbstätige Rentner können leichter gekündigt werden.

Arbeitsrecht Berlin Spandau: Urteil zur Pfändung von Lohnansprüchen

Das aktuelle Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.08.2017 befasst sich mit dem Problem, ob Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit generell pfändbar sind.

Die Klägerin, eine bei der von der Beklagten betriebenen Sozialstation angestellte Hauspflegerin, befand sich, nach einem beendeten Insolvenzverfahren, in der sogenannten Wohlverhaltensphase. In dieser Phase trat sie ihre pfändbare Vergütung an einen Treuhänder ab.

Im Zeitraum von Mai 2015 bis März 2016 führte die Beklagte an die Klägerin gezahlten tarifvertraglichen Zuschläge für Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Samstags- und Vorfestarbeit an den Treuhänder ab.

Die Beklagte sah diese Zuschläge als pfändbar an, wohingegen die Klägerin diese als unpfändbare Erschwerniszulagen beurteilte. Die Klägerin fordert von der Beklagten mithin die Zahlung der abgeführten Summe.

Das Gericht gab der Klage statt.

Das Bundesarbeitsgericht verwies dabei auf den gesetzlichen Schutz der Nachtruhe und auf den verfassungsrechtlichen Schutz der Sonn- und Feiertage. Die Nachtarbeit wurde als besonders erschwerend bewertet, außerdem sei an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot angeordnet worden.

Zu berücksichtigen sei dabei jedoch, dass Zulagen für Schicht-, Samstags- oder sog. Vorfestarbeit der Pfändung nicht entzogen sind.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin aktuell: Air-Berlin kündigt bis zu 1400 Mitarbeitern

Übereinstimmenden Medienberichten zu Folge kündigt Air-Berlin 1400 Mitarbeitern. Weitere Informationen folgen!

Arbeitsrecht Berlin: Spoofing und Verfallfristen – Kein Schadensersatzanspruch gegenüber Arbeitnehmer

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf urteilte am 29.08.2017 (Aktenzeichen: 14 Sa 334/17) über einen Fall von sog. „Spoofing“ als Betrugsmasche. Die Beklagte, eine an einer Tankstelle angestellte Kassiererin, wurde Opfer von Betrügern. Die seit 2015 dort arbeitende Kassiererin wurde per Telefon von zwei männlichen Personen getäuscht, so dass sie 124 Codes von Prepaidkarten zu je 30 Euro telefonisch bekannt gab. Es entstand ein Schaden von mehreren tausend Euro. Die Versicherung der Tankstelle übernahm den Schaden für den Inhaber, klagte jedoch auf Übernahme der Kosten durch die Angestellte.

Die Angestellte war in Kenntnis der Betriebsanweisung, die die Herausgabe von Telefonkarten am Telefon untersagt. Die anrufenden Personen gaben sich als Mitarbeiter einer Telefongesellschaft aus, die eine Systemumstellung durchführen müssten und dafür sämtliche Prepaidtelefonkarten mit einem Guthaben von 30 Euro benötigen. Es stellte sich heraus, dass es sich um einen Fall des sogenannten „Spoofing“ handle, bei dem eine falsche Telefonnummer des Anrufers angezeigt wird.

Die Klage der Versicherung hatte vor dem LArbG Düsseldorf keinen Erfolg. Das Gericht begründete dies damit, dass die Klägerin die Verfallfrist, innerhalb derer Ansprüche oder sonstige Rechte geltend gemacht werden müssen, nicht gewahrt hat, wodurch nur eine Haftung bei grober Fahrlässigkeit in Betracht käme. Da die Angestellte ihre in der konkreten Situation erforderliche Sorgfalt nicht in ungewöhnlich hohem Maße verletzt hat, liege diese nicht vor. Auch stellt das Gericht klar, dass die Kassiererin die Anrufe in nachvollziehbarer Weise für echt halten durfte.

Arbeitsgericht Berlin – Karenzentschädigung: Entschädigungszahlung für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Das Arbeitsgericht Berlin (Aktenzeichen: 28 Ca 12331/16) hatte folgenden Fall zu entscheiden:

Eine 40 jährige, ehemalige Mitarbeiterin einer Werbeagentur verpflichtete sich vertraglich für die Dauer von 12 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im räumlichen Gebiet von Deutschland weder für ein Konkurrenzunternehmen tätig zu sein, noch unmittelbar oder mittelbar an der Gründung oder im Betrieb eines solchen Unternehmens mitzuwirken. Bei einem Verstoß habe sie zunächst 10.000 Euro und dann 4000 Euro für jeden Folgemonat des Verstoßes zu zahlen, wenn sie dieses Verhalten nicht unterlässt. Sie klagte nun vor dem Arbeitsgericht Berlin auf eine Entschädigung für die Einhaltung der Verpflichtung nicht in Konkurrenz zu treten, eine so genannte Karenzentschädigung.

Die Beklagte wollte keine Entschädigung leisten. Sie habe keine empfindlichen Geheimnisse in ihrem Betriebsablauf und somit überhaupt kein Interesse daran, die Klägerin würde für kein Konkurrenzunternehmen tätig werden. Außerdem sei das Verhalten der Klägerin eine Karenzentschädigung zu fordern rechtsmissbräuchlich, da es für die Beklagte nicht ersichtlich war, dass die Klägerin wieder arbeitstätig werden wollte. So sprach sie ihr gegenüber von einer „Kreativpause“. Die 28. Kammer wies diese Argumente zurück:

So sei es anerkannt, „dass dem Adressaten eines Wettbewerbsverbots jedenfalls dann hinsichtlich der Einhaltung ihm dergestalt zugedachter Bewegungsbeschränkungen ein Wahlrecht darüber zusteht, ob er sich daran hält oder nicht, wenn der Arbeitgeber ihm eine zu geringe Entschädigung zusichert. Dann kann die Zielperson nicht nur selbst darüber bestimmen, ob sie auf Wettbewerb im Karenzzeitraum verzichtet; sie kann den Arbeitgeber dann vielmehr – jedenfalls nach aus Sicht der Kammer zutreffender Ansicht – auch auf die gesetzliche Mindestentschädigung (§ 74 Abs. 2 HGB) in Anspruch nehmen. – Etwas anderes soll demgegenüber gelten, wenn der „Prinzipal“ dem Betroffenen überhaupt keine Geldentschädigung für die Beschränkung seiner Berufsfreiheit verspricht: Dann soll das nachvertragliche Wettbewerbsverbot vielmehr allumfassend mit der Folge nichtig sein, dass weder die eine noch die andere Seite sich darauf „berufen“ und namentlich der Arbeitnehmer den anderen Teil nicht kraft Wahlrechts auf Bindung und folglich Entschädigungsleistungen in Anspruch nehmen könne.“

Kündigungsschutz: Massenentlassungsverfahren und Elternzeit

Eine Massenentlassung innerhalb von 30 Kalendertagen ist immer nur dann wirksam, wenn sowohl der Betriebsrat zuvor ordentlich konsultiert wurde (§ 17 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz) als auch eine vorherige ordnungsgemäße Anzeige an die Agentur für Arbeit vorliegt (§ 17 Abs. 1 KSchG).

Dies führte das BAG dazu, die Kündigung einer Arbeitnehmerin in der Elternzeit im Rahmen eines Massenentlassungsverfahrens als wirksam zu erklären. Jedoch war ihr Arbeitsverhältnis erst nach 30 Kalendertagen gekündigt worden, trotz der festgestellten Unwirksamkeit der Kündigungen der übrigen Arbeitsverhältnisse (mangels einer Konsultation des Betriebsrats gemäß § 17 Abs. 2 KSchG) (BAG vom 25. April 2013 – 6 AZR 49 / 12).

Hiergegen hat die Arbeitnehmerin erfolgreich geklagt. Das Bundesverfassungsgericht hat das Urteil des BAG aufgehoben, da es der Ansicht war, die Arbeitnehmerin sei in ihren Grundrechten aus Art. 3 i. V. m. Art. 6 GG verletzt. Werde sie nicht gegen die Massenentlassung geschützt, stelle dies nämlich eine unberechtigte Benachteiligung im Hinblick auf die von ihr genommene Elternzeit sowie ihres Geschlechts dar. Schließlich war es das Abwarten der wegen der Elternzeit notwendigen behördlichen Zustimmung zur Kündigung die dazu führte, dass die Kündigung erst nach Ablauf des 30-Tage-Zeitraums erklärt werden konnte und wurde. In solchen Fällen gelte der 30-Tage-Zeitraum auch dann als gewahrt, wenn die Antragstellung auf Zustimmung der zuständigen Behörde zu der Kündigung innerhalb dieses Zeitraums erfolgt sei. (so das BVerfG mit Beschluss vom 8. Juni 2016 – 1 BvR 3634 / 13).

Dies stellt eine Erweiterung des Entlassungsbegriffs bei Massenentlassungen dar. An diesem hat sich das BAG nun aufgrund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zu orientieren bzw. ist daran gebunden.

Schließlich hat das BAG folgend auf die Revision der Arbeitnehmerin festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist (BAG vom 26. Januar 2017 – 6 AZR 442 / 16).

Ergebnis: Beachten Sie also zukünftig als Arbeitgeber das Urteil des BAG und die Grundsätze die das Bundesverfassungsgericht mit seinem Beschluss aufgestellt hat, und zwar nicht nur bei Massenentlassungsanzeigen wenn Arbeitnehmern in der Elternzeit betroffen sind, sondern auch wenn vor Ausspruch einer Kündigung eine behördliche Zustimmung einzuholen ist, da auch hierbei der Begriff der Entlassung i.S.v. § 17 KschG entsprechend erweitert werden muss (z.B. bei der Kündigung schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen nach §§ 85 ff. SGB IX).