Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Berlin

Arbeitsrecht Berlin: Spoofing und Verfallfristen – Kein Schadensersatzanspruch gegenüber Arbeitnehmer

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf urteilte am 29.08.2017 (Aktenzeichen: 14 Sa 334/17) über einen Fall von sog. „Spoofing“ als Betrugsmasche. Die Beklagte, eine an einer Tankstelle angestellte Kassiererin, wurde Opfer von Betrügern. Die seit 2015 dort arbeitende Kassiererin wurde per Telefon von zwei männlichen Personen getäuscht, so dass sie 124 Codes von Prepaidkarten zu je 30 Euro telefonisch bekannt gab. Es entstand ein Schaden von mehreren tausend Euro. Die Versicherung der Tankstelle übernahm den Schaden für den Inhaber, klagte jedoch auf Übernahme der Kosten durch die Angestellte.

Die Angestellte war in Kenntnis der Betriebsanweisung, die die Herausgabe von Telefonkarten am Telefon untersagt. Die anrufenden Personen gaben sich als Mitarbeiter einer Telefongesellschaft aus, die eine Systemumstellung durchführen müssten und dafür sämtliche Prepaidtelefonkarten mit einem Guthaben von 30 Euro benötigen. Es stellte sich heraus, dass es sich um einen Fall des sogenannten „Spoofing“ handle, bei dem eine falsche Telefonnummer des Anrufers angezeigt wird.

Die Klage der Versicherung hatte vor dem LArbG Düsseldorf keinen Erfolg. Das Gericht begründete dies damit, dass die Klägerin die Verfallfrist, innerhalb derer Ansprüche oder sonstige Rechte geltend gemacht werden müssen, nicht gewahrt hat, wodurch nur eine Haftung bei grober Fahrlässigkeit in Betracht käme. Da die Angestellte ihre in der konkreten Situation erforderliche Sorgfalt nicht in ungewöhnlich hohem Maße verletzt hat, liege diese nicht vor. Auch stellt das Gericht klar, dass die Kassiererin die Anrufe in nachvollziehbarer Weise für echt halten durfte.

Arbeitsgericht Berlin – Karenzentschädigung: Entschädigungszahlung für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Das Arbeitsgericht Berlin (Aktenzeichen: 28 Ca 12331/16) hatte folgenden Fall zu entscheiden:

Eine 40 jährige, ehemalige Mitarbeiterin einer Werbeagentur verpflichtete sich vertraglich für die Dauer von 12 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im räumlichen Gebiet von Deutschland weder für ein Konkurrenzunternehmen tätig zu sein, noch unmittelbar oder mittelbar an der Gründung oder im Betrieb eines solchen Unternehmens mitzuwirken. Bei einem Verstoß habe sie zunächst 10.000 Euro und dann 4000 Euro für jeden Folgemonat des Verstoßes zu zahlen, wenn sie dieses Verhalten nicht unterlässt. Sie klagte nun vor dem Arbeitsgericht Berlin auf eine Entschädigung für die Einhaltung der Verpflichtung nicht in Konkurrenz zu treten, eine so genannte Karenzentschädigung.

Die Beklagte wollte keine Entschädigung leisten. Sie habe keine empfindlichen Geheimnisse in ihrem Betriebsablauf und somit überhaupt kein Interesse daran, die Klägerin würde für kein Konkurrenzunternehmen tätig werden. Außerdem sei das Verhalten der Klägerin eine Karenzentschädigung zu fordern rechtsmissbräuchlich, da es für die Beklagte nicht ersichtlich war, dass die Klägerin wieder arbeitstätig werden wollte. So sprach sie ihr gegenüber von einer „Kreativpause“. Die 28. Kammer wies diese Argumente zurück:

So sei es anerkannt, „dass dem Adressaten eines Wettbewerbsverbots jedenfalls dann hinsichtlich der Einhaltung ihm dergestalt zugedachter Bewegungsbeschränkungen ein Wahlrecht darüber zusteht, ob er sich daran hält oder nicht, wenn der Arbeitgeber ihm eine zu geringe Entschädigung zusichert. Dann kann die Zielperson nicht nur selbst darüber bestimmen, ob sie auf Wettbewerb im Karenzzeitraum verzichtet; sie kann den Arbeitgeber dann vielmehr – jedenfalls nach aus Sicht der Kammer zutreffender Ansicht – auch auf die gesetzliche Mindestentschädigung (§ 74 Abs. 2 HGB) in Anspruch nehmen. – Etwas anderes soll demgegenüber gelten, wenn der „Prinzipal“ dem Betroffenen überhaupt keine Geldentschädigung für die Beschränkung seiner Berufsfreiheit verspricht: Dann soll das nachvertragliche Wettbewerbsverbot vielmehr allumfassend mit der Folge nichtig sein, dass weder die eine noch die andere Seite sich darauf „berufen“ und namentlich der Arbeitnehmer den anderen Teil nicht kraft Wahlrechts auf Bindung und folglich Entschädigungsleistungen in Anspruch nehmen könne.“

Kündigungsschutz: Massenentlassungsverfahren und Elternzeit

Eine Massenentlassung innerhalb von 30 Kalendertagen ist immer nur dann wirksam, wenn sowohl der Betriebsrat zuvor ordentlich konsultiert wurde (§ 17 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz) als auch eine vorherige ordnungsgemäße Anzeige an die Agentur für Arbeit vorliegt (§ 17 Abs. 1 KSchG).

Dies führte das BAG dazu, die Kündigung einer Arbeitnehmerin in der Elternzeit im Rahmen eines Massenentlassungsverfahrens als wirksam zu erklären. Jedoch war ihr Arbeitsverhältnis erst nach 30 Kalendertagen gekündigt worden, trotz der festgestellten Unwirksamkeit der Kündigungen der übrigen Arbeitsverhältnisse (mangels einer Konsultation des Betriebsrats gemäß § 17 Abs. 2 KSchG) (BAG vom 25. April 2013 – 6 AZR 49 / 12).

Hiergegen hat die Arbeitnehmerin erfolgreich geklagt. Das Bundesverfassungsgericht hat das Urteil des BAG aufgehoben, da es der Ansicht war, die Arbeitnehmerin sei in ihren Grundrechten aus Art. 3 i. V. m. Art. 6 GG verletzt. Werde sie nicht gegen die Massenentlassung geschützt, stelle dies nämlich eine unberechtigte Benachteiligung im Hinblick auf die von ihr genommene Elternzeit sowie ihres Geschlechts dar. Schließlich war es das Abwarten der wegen der Elternzeit notwendigen behördlichen Zustimmung zur Kündigung die dazu führte, dass die Kündigung erst nach Ablauf des 30-Tage-Zeitraums erklärt werden konnte und wurde. In solchen Fällen gelte der 30-Tage-Zeitraum auch dann als gewahrt, wenn die Antragstellung auf Zustimmung der zuständigen Behörde zu der Kündigung innerhalb dieses Zeitraums erfolgt sei. (so das BVerfG mit Beschluss vom 8. Juni 2016 – 1 BvR 3634 / 13).

Dies stellt eine Erweiterung des Entlassungsbegriffs bei Massenentlassungen dar. An diesem hat sich das BAG nun aufgrund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zu orientieren bzw. ist daran gebunden.

Schließlich hat das BAG folgend auf die Revision der Arbeitnehmerin festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist (BAG vom 26. Januar 2017 – 6 AZR 442 / 16).

Ergebnis: Beachten Sie also zukünftig als Arbeitgeber das Urteil des BAG und die Grundsätze die das Bundesverfassungsgericht mit seinem Beschluss aufgestellt hat, und zwar nicht nur bei Massenentlassungsanzeigen wenn Arbeitnehmern in der Elternzeit betroffen sind, sondern auch wenn vor Ausspruch einer Kündigung eine behördliche Zustimmung einzuholen ist, da auch hierbei der Begriff der Entlassung i.S.v. § 17 KschG entsprechend erweitert werden muss (z.B. bei der Kündigung schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen nach §§ 85 ff. SGB IX).

Kündigungsschutz und Schwerbehinderung

Schwerbehinderung parallel zur Kündigung geltend machen

Sollte einem Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers unbekannt sein, kann sich dieser trotzdem auf den Sonderkündigungsschutz berufen, wenn der Arbeitnehmer ihn zumindest innerhalb der Frist des § 4 KschG informiert.

Dies ergab sich in folgendem Fall: Ein Arbeitgeber wollte seinem Arbeitnehmer kündigen. Bevor ihm die Kündigung zugestellt worden war, stellte der Arbeitnehmer jedoch Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderteneigenschaft beim zuständigen Versorgungsamt. Dieser Antrag war als die Kündigung gestellt wurde, noch nicht entschieden und dem Arbeitgeber war weder der Antrag beim Versorgungsamt noch die Schwerbehinderung bewusst. Alleine das der Bescheid beim Versorgungsamt gestellt wurde, reicht jedoch aus, damit dem Arbeitnehmer ein Sonderkündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX zusteht, auch ohne vorherige Kenntnis der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Antragsstellung des Arbeitgebers (BAG vom 23. Februar 2010 – 2 AZR 659 / 08).

Dieses Recht, sich nachträglich auf eine Schwerbehinderung zu berufen und die Zustimmungsbedürftigkeit der Kündigung geltend zu machen, unterliegt jedoch der Verwirkung nach § 242 BGB. Hierbei handelt es sich um einen Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung. Der Maßstab der Rechtzeitigkeit gegen die Kündigung vorzugehen und nachträglich eine Schwerbehinderung geltend zu machen, ist hierbei die dreiwöchige Frist des § 4 S. 1 KSchG. Hierzu ist jedoch noch ein Zeitraum zu addieren, in welchem der Arbeitnehmer den Zugang der Mitteilung über den bestehenden Sonderkündigungsschutz beim Arbeitgeber auch tatsächlich umsetzen kann. Auch darf es für den Arbeitnehmer nicht zum Nachteil gereichen, wenn er eine schriftliche Information wählt (BAG vom 22. September 2016 – 2 AZR 700 / 15).

Immer wieder Urlaub! Gibt es Ersatz für untergegangene Urlaubsansprüche?

Kann ein Arbeitnehmer Ersatzansprüche für ungenutzte Urlaubstage stellen?

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorfs (25. Juli 2016 – 9 Sa 31 / 16) ist ein Arbeitgeber nicht verpflichtet den vollen Urlaubsanspruch im Urlaubsjahr zu erfüllen, wenn der Arbeitnehmer ihn hierzu nicht aufgefordert hat. Hierbei ließ das Bundearbeitsgericht jedoch dahinstehen, ob sich nicht eine Pflicht des Arbeitgebers aus dem Unionsrecht ergibt. Auch vom EuGH wurde nicht abschließend geurteilt, inwieweit Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003 / 88 Unternehmen verpflichtet, Arbeitnehmern in Anbetracht des Schutzes von Sicherheit und Gesundheit im Zuge der Arbeitszeitgestaltung Urlaub bis zum Ende des Jahres, beziehungsweise des maßgeblichen Übertragungszeitraums zu gewähren, wenn kein Urlaubsantrag gestellt wurde.

Mittlerweile hat jedoch das BAG dem EuGH besagte Frage zur Entscheidung vorgelegt, was zwangsläufig zu ihrer Beantwortung führen wird. (BAG vom 13. Dezember 2016 – 9 AZR 541 / 15) Eine Entscheidung ist damit wiedereinmal offen!

Kopftuchverbot: Schadensersatz wegen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?

Darf das Land Berlin einer muslimischen Frau die Stelle als Lehrerin an einer Grundschule verwehren, weil sie im Dienst ein Kopftuch tragen möchte? Oder wiegt hier das Grundrecht der Religionsfreiheit der Lehrerin (Artikel 4 Absatz 1 Grundgesetz) schwerer als das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?

Mit dieser Abwägung hatte sich am 14.02.2017 das Landes Arbeitsgericht Berlin auseinanderzusetzen (Aktenzeichen: LAG Berlin Brandenburg 14 Sa 1038/16). Dies geschah nicht zum ersten Mal. Bereits am 14.04.2016 klagte die Lehrerin unter Berufung auf § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) auf Entschädigung, da ihr eine Stelle als Lehrerin vom Land Berlin aufgrund ihres Kopftuchs verwehrt wurde. Damals hatte das Arbeitsgericht eine verbotene Benachteiligung der Klägerin im Hinblick auf § 2 des Berliner Neutralitätsgesetzes verneint.

§ 2 Berliner Neutralitätsgesetz untersagt u. a. den Lehrkräften in öffentlichen Schulen das Tragen religiös geprägter Kleidungsstücke. Hieran habe sich das beklagte Land halten und die Bewerbung der Klägerin ablehnen dürfen.

Diese Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg jetzt abgeändert und eine Benachteiligung der Klägerin nach § 7 AGG bejaht. Das Berliner Neutralitätsgesetz müsse im Hinblick auf die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) und vom 18.10.2016 (1 BvR 354/11) ausgelegt werden. Nach diesen Entscheidungen, ist die Glaubensfreiheit so hochrangig, dass es zumindest einer konkreten Gefährdung bedarf, um das Tragen eines Kopftuchs zu verbieten. Diese wäre zum Beispiel eine so heftige Streiterei über das Tragen des Kopftuchs an der Schule, dass der „Schulfriede“ gefährdet sei. Solch eine konkrete Gefährdung ließ sich hier jedoch nicht feststellen.

Somit hat das Landesarbeitsgericht unter Berücksichtigung des Einzelfalls eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern der Lehrerstelle entsprechend 8.680,00 Euro festgesetzt.

Im Übrigen hat das Landesarbeitsgericht für das Land Berlin die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Berlin Arbeitsrecht: Abfindung und bezahlte Freistellung

Wird ein Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht vom Arbeitgeber freigestellt, verzichtet dieser auf die Erbringung und das Angebot der Arbeitsleistung mit der Folge, dass er sich auch ohne tatsächliches oder wörtliches Angebot der Arbeitsleistung im Annahmeverzug befindet. In solchen Fällen begründet der Annahmeverzug allerdings keinen besonders gearteten Entgeltanspruch des Arbeitnehmers, sondern lediglich den aus § 611 Abs. 1 BGB resultierenden originären Vergütungsanspruch. Dies gilt auch für bezahlte Freistellungen, die aufgrund eines Tarifvertrages erfolgen. Diese sind nämlich nicht mit einer Abfindung gleichzusetzen, weil eine Zahlung nicht für den Verlust des Arbeitsplatzes erfolgt, sondern als Vergütung infolge einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem ursprünglichen Beendigungstermin.

Selbst wenn sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess das Einverständnis erkauft, rechtfertigt dies keine abweichende Betrachtungsweise.

Arbeitnehmern ist im Rahmen von Vergleichsverhandlungen im Kündigungsschutzprozess daher dringend anzuraten, darauf Acht zu geben, ob bezahlte Freistellungen und Abfindungen nach dem jeweiligen Tarifvertrag unterschiedlich abgegolten werden, da es ansonsten zu erheblichen Differenzen der jeweiligen Vergütungszahlungen kommen kann.

So das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26.06.2013 – 5 AZR 432/12

Arbeitsrecht Berlin: Kündigung nach Drogenkonsum wirksam

Das Bundearbeitsgericht hat die Wertung des Straßenverkehrsrechts aufgegriffen und in dem Konsum harter Drogen nicht nur eine erhebliche Gefahr für die Sicherheit des Straßenverkehrs gesehen. Dies hat nun auch konkrete Auswirkungen auf das Kündigunsgrecht.

Der 6. Senat des Bundearbeitsgerichts hat dabei angenommen, dass ein Arbeitnehmer, der außerhalb – nicht während seiner Arbeitszeit – harte Drogen konsumiert und damit seine Fähigkeit zur sicheren Erbingung seiner Arbeitsleistung gefährdet, eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht verletzt. Damit liege (ansich) ein Kündigungsgrund vor.

Eine Abmahnung sei aufgrund der Schwere des Pflichtenverstoßes nicht notwendig gewesen. Ebenso sprach die kurze Beschäftigungsdauer gegen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20.10.2016 Aktenzeichen 6 AZR 471/15

LAG Hamm: Arbeitgeber zu Auskunft über Trinkgeldhöhe verpflichtet

Toilettenaufsicht hat Anspruch auf Auskunft über die Höhe des „Teller-Trinkgeldes“

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat die vom Arbeitgeber eingelegte Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen als unzulässig verworfen. Die Toilettenausicht hat folglich einen Anspruch darauf zu erfahren, wieviel Trinkgeld erwirtschaftet wird um ihren Anteil daran berechnen zu können.

Für Arbeitnehmer: Es ist künftig also sinnvoll, auch in diesem Bereich seinen Auskunftsanspruch gerichtlich durchzusetzen.

Landesarbeitsgericht Hamm: Beschluss  Aktenzeichen: 16 Sa 199/14

Berlin Arbeitsrecht Rechtsanwalt Stephan Kersten: Nachträgliche Urlaubskürzung wegen Elternzeit unwirksam

Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Erholungsurlaub nicht mehr wegen Elternzeit kürzen kann.

Die Klägerin war ab April 2007 gegen eine monatliche Bruttovergütung von zuletzt 2.000 Euro im Seniorenheim der Beklagten als Ergotherapeutin beschäftigt. Bei einer Fünftagewoche standen ihr im Kalenderjahr 36 Urlaubstage zu. Die Klägerin befand sich nach der Geburt ihres Sohnes im Dezember 2010 ab Mitte Februar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 15.05.2012 in Elternzeit. Mit Anwaltsschreiben vom 24.05.2012 verlangte sie von der Beklagten ohne Erfolg die Abrechnung und Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis 2012. Im September 2012 erklärte die Beklagte die Kürzung des Erholungsurlaubs der Klägerin wegen der Elternzeit.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Klägerin das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert, die nachträgliche Kürzung des Erholungsurlaubs der Klägerin für unwirksam erachtet und dieser deshalb Urlaubsabgeltung i.H.v. 3.822 Euro brutto zugesprochen.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Nach Auffassung des BAG konnte die Beklagte nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 15.05.2012 mit ihrer Kürzungserklärung im September 2012 den Anspruch der Klägerin auf Erholungsurlaub wegen der Elternzeit nicht mehr verringern. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses könne der Arbeitgeber den Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen. Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG, wonach der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann, setze voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Daran fehle es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Die bisherige Rechtsprechung zur Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruhte auf der vom Senat vollständig aufgegebenen Surrogatstheorie. Nach der neueren Rechtsprechung des Senats sei der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch. Dieser verdanke seine Entstehung zwar urlaubsrechtlichen Vorschriften. Sei der Abgeltungsanspruch erst mal entstanden, so bilde er jedoch einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und unterscheide sich in rechtlicher Hinsicht nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber.

Auf die Beantwortung der vom Landesarbeitsgericht bejahten Frage, ob die in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG geregelte Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers mit dem Unionsrecht vereinbar ist, sei es nicht angekommen.