Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Berlin

Kündigungsschutz und Schwerbehinderung

Schwerbehinderung parallel zur Kündigung geltend machen

Sollte einem Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers unbekannt sein, kann sich dieser trotzdem auf den Sonderkündigungsschutz berufen, wenn der Arbeitnehmer ihn zumindest innerhalb der Frist des § 4 KschG informiert.

Dies ergab sich in folgendem Fall: Ein Arbeitgeber wollte seinem Arbeitnehmer kündigen. Bevor ihm die Kündigung zugestellt worden war, stellte der Arbeitnehmer jedoch Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderteneigenschaft beim zuständigen Versorgungsamt. Dieser Antrag war als die Kündigung gestellt wurde, noch nicht entschieden und dem Arbeitgeber war weder der Antrag beim Versorgungsamt noch die Schwerbehinderung bewusst. Alleine das der Bescheid beim Versorgungsamt gestellt wurde, reicht jedoch aus, damit dem Arbeitnehmer ein Sonderkündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX zusteht, auch ohne vorherige Kenntnis der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Antragsstellung des Arbeitgebers (BAG vom 23. Februar 2010 – 2 AZR 659 / 08).

Dieses Recht, sich nachträglich auf eine Schwerbehinderung zu berufen und die Zustimmungsbedürftigkeit der Kündigung geltend zu machen, unterliegt jedoch der Verwirkung nach § 242 BGB. Hierbei handelt es sich um einen Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung. Der Maßstab der Rechtzeitigkeit gegen die Kündigung vorzugehen und nachträglich eine Schwerbehinderung geltend zu machen, ist hierbei die dreiwöchige Frist des § 4 S. 1 KSchG. Hierzu ist jedoch noch ein Zeitraum zu addieren, in welchem der Arbeitnehmer den Zugang der Mitteilung über den bestehenden Sonderkündigungsschutz beim Arbeitgeber auch tatsächlich umsetzen kann. Auch darf es für den Arbeitnehmer nicht zum Nachteil gereichen, wenn er eine schriftliche Information wählt (BAG vom 22. September 2016 – 2 AZR 700 / 15).

Immer wieder Urlaub! Gibt es Ersatz für untergegangene Urlaubsansprüche?

Kann ein Arbeitnehmer Ersatzansprüche für ungenutzte Urlaubstage stellen?

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorfs (25. Juli 2016 – 9 Sa 31 / 16) ist ein Arbeitgeber nicht verpflichtet den vollen Urlaubsanspruch im Urlaubsjahr zu erfüllen, wenn der Arbeitnehmer ihn hierzu nicht aufgefordert hat. Hierbei ließ das Bundearbeitsgericht jedoch dahinstehen, ob sich nicht eine Pflicht des Arbeitgebers aus dem Unionsrecht ergibt. Auch vom EuGH wurde nicht abschließend geurteilt, inwieweit Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003 / 88 Unternehmen verpflichtet, Arbeitnehmern in Anbetracht des Schutzes von Sicherheit und Gesundheit im Zuge der Arbeitszeitgestaltung Urlaub bis zum Ende des Jahres, beziehungsweise des maßgeblichen Übertragungszeitraums zu gewähren, wenn kein Urlaubsantrag gestellt wurde.

Mittlerweile hat jedoch das BAG dem EuGH besagte Frage zur Entscheidung vorgelegt, was zwangsläufig zu ihrer Beantwortung führen wird. (BAG vom 13. Dezember 2016 – 9 AZR 541 / 15) Eine Entscheidung ist damit wiedereinmal offen!

Kopftuchverbot: Schadensersatz wegen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?

Darf das Land Berlin einer muslimischen Frau die Stelle als Lehrerin an einer Grundschule verwehren, weil sie im Dienst ein Kopftuch tragen möchte? Oder wiegt hier das Grundrecht der Religionsfreiheit der Lehrerin (Artikel 4 Absatz 1 Grundgesetz) schwerer als das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?

Mit dieser Abwägung hatte sich am 14.02.2017 das Landes Arbeitsgericht Berlin auseinanderzusetzen (Aktenzeichen: LAG Berlin Brandenburg 14 Sa 1038/16). Dies geschah nicht zum ersten Mal. Bereits am 14.04.2016 klagte die Lehrerin unter Berufung auf § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) auf Entschädigung, da ihr eine Stelle als Lehrerin vom Land Berlin aufgrund ihres Kopftuchs verwehrt wurde. Damals hatte das Arbeitsgericht eine verbotene Benachteiligung der Klägerin im Hinblick auf § 2 des Berliner Neutralitätsgesetzes verneint.

§ 2 Berliner Neutralitätsgesetz untersagt u. a. den Lehrkräften in öffentlichen Schulen das Tragen religiös geprägter Kleidungsstücke. Hieran habe sich das beklagte Land halten und die Bewerbung der Klägerin ablehnen dürfen.

Diese Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg jetzt abgeändert und eine Benachteiligung der Klägerin nach § 7 AGG bejaht. Das Berliner Neutralitätsgesetz müsse im Hinblick auf die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) und vom 18.10.2016 (1 BvR 354/11) ausgelegt werden. Nach diesen Entscheidungen, ist die Glaubensfreiheit so hochrangig, dass es zumindest einer konkreten Gefährdung bedarf, um das Tragen eines Kopftuchs zu verbieten. Diese wäre zum Beispiel eine so heftige Streiterei über das Tragen des Kopftuchs an der Schule, dass der „Schulfriede“ gefährdet sei. Solch eine konkrete Gefährdung ließ sich hier jedoch nicht feststellen.

Somit hat das Landesarbeitsgericht unter Berücksichtigung des Einzelfalls eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern der Lehrerstelle entsprechend 8.680,00 Euro festgesetzt.

Im Übrigen hat das Landesarbeitsgericht für das Land Berlin die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Berlin Arbeitsrecht: Abfindung und bezahlte Freistellung

Wird ein Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht vom Arbeitgeber freigestellt, verzichtet dieser auf die Erbringung und das Angebot der Arbeitsleistung mit der Folge, dass er sich auch ohne tatsächliches oder wörtliches Angebot der Arbeitsleistung im Annahmeverzug befindet. In solchen Fällen begründet der Annahmeverzug allerdings keinen besonders gearteten Entgeltanspruch des Arbeitnehmers, sondern lediglich den aus § 611 Abs. 1 BGB resultierenden originären Vergütungsanspruch. Dies gilt auch für bezahlte Freistellungen, die aufgrund eines Tarifvertrages erfolgen. Diese sind nämlich nicht mit einer Abfindung gleichzusetzen, weil eine Zahlung nicht für den Verlust des Arbeitsplatzes erfolgt, sondern als Vergütung infolge einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem ursprünglichen Beendigungstermin.

Selbst wenn sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess das Einverständnis erkauft, rechtfertigt dies keine abweichende Betrachtungsweise.

Arbeitnehmern ist im Rahmen von Vergleichsverhandlungen im Kündigungsschutzprozess daher dringend anzuraten, darauf Acht zu geben, ob bezahlte Freistellungen und Abfindungen nach dem jeweiligen Tarifvertrag unterschiedlich abgegolten werden, da es ansonsten zu erheblichen Differenzen der jeweiligen Vergütungszahlungen kommen kann.

So das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26.06.2013 – 5 AZR 432/12

Arbeitsrecht Berlin: Kündigung nach Drogenkonsum wirksam

Das Bundearbeitsgericht hat die Wertung des Straßenverkehrsrechts aufgegriffen und in dem Konsum harter Drogen nicht nur eine erhebliche Gefahr für die Sicherheit des Straßenverkehrs gesehen. Dies hat nun auch konkrete Auswirkungen auf das Kündigunsgrecht.

Der 6. Senat des Bundearbeitsgerichts hat dabei angenommen, dass ein Arbeitnehmer, der außerhalb – nicht während seiner Arbeitszeit – harte Drogen konsumiert und damit seine Fähigkeit zur sicheren Erbingung seiner Arbeitsleistung gefährdet, eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht verletzt. Damit liege (ansich) ein Kündigungsgrund vor.

Eine Abmahnung sei aufgrund der Schwere des Pflichtenverstoßes nicht notwendig gewesen. Ebenso sprach die kurze Beschäftigungsdauer gegen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20.10.2016 Aktenzeichen 6 AZR 471/15

LAG Hamm: Arbeitgeber zu Auskunft über Trinkgeldhöhe verpflichtet

Toilettenaufsicht hat Anspruch auf Auskunft über die Höhe des „Teller-Trinkgeldes“

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat die vom Arbeitgeber eingelegte Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen als unzulässig verworfen. Die Toilettenausicht hat folglich einen Anspruch darauf zu erfahren, wieviel Trinkgeld erwirtschaftet wird um ihren Anteil daran berechnen zu können.

Für Arbeitnehmer: Es ist künftig also sinnvoll, auch in diesem Bereich seinen Auskunftsanspruch gerichtlich durchzusetzen.

Landesarbeitsgericht Hamm: Beschluss  Aktenzeichen: 16 Sa 199/14

Berlin Arbeitsrecht Rechtsanwalt Stephan Kersten: Nachträgliche Urlaubskürzung wegen Elternzeit unwirksam

Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Erholungsurlaub nicht mehr wegen Elternzeit kürzen kann.

Die Klägerin war ab April 2007 gegen eine monatliche Bruttovergütung von zuletzt 2.000 Euro im Seniorenheim der Beklagten als Ergotherapeutin beschäftigt. Bei einer Fünftagewoche standen ihr im Kalenderjahr 36 Urlaubstage zu. Die Klägerin befand sich nach der Geburt ihres Sohnes im Dezember 2010 ab Mitte Februar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 15.05.2012 in Elternzeit. Mit Anwaltsschreiben vom 24.05.2012 verlangte sie von der Beklagten ohne Erfolg die Abrechnung und Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis 2012. Im September 2012 erklärte die Beklagte die Kürzung des Erholungsurlaubs der Klägerin wegen der Elternzeit.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Klägerin das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert, die nachträgliche Kürzung des Erholungsurlaubs der Klägerin für unwirksam erachtet und dieser deshalb Urlaubsabgeltung i.H.v. 3.822 Euro brutto zugesprochen.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Nach Auffassung des BAG konnte die Beklagte nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 15.05.2012 mit ihrer Kürzungserklärung im September 2012 den Anspruch der Klägerin auf Erholungsurlaub wegen der Elternzeit nicht mehr verringern. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses könne der Arbeitgeber den Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen. Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG, wonach der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann, setze voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Daran fehle es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Die bisherige Rechtsprechung zur Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruhte auf der vom Senat vollständig aufgegebenen Surrogatstheorie. Nach der neueren Rechtsprechung des Senats sei der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch. Dieser verdanke seine Entstehung zwar urlaubsrechtlichen Vorschriften. Sei der Abgeltungsanspruch erst mal entstanden, so bilde er jedoch einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und unterscheide sich in rechtlicher Hinsicht nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber.

Auf die Beantwortung der vom Landesarbeitsgericht bejahten Frage, ob die in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG geregelte Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers mit dem Unionsrecht vereinbar ist, sei es nicht angekommen.

Außerordentliche Kündigung wegen eigenmächtigen Urlaubsantritts

LAG Köln beantwortet die Frage, wann ein Arbeitnehmer mit einer außerordentlichen, fristlos ausgesprochenen Kündigung zu rechnen hat, wenn er ohne konkrete Gewährung von Urlaub, eigenmächtig Urlaub antritt:
Zunächst weist das LAG Köln daraufhin, dass auch vorliegend die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung heranzuziehen sind.

„Tritt ein Arbeitnehmer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub an, so verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Ein solches Verhalten ist „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung (§ BGB § 626 BGB) darzustellen. Erteilt der Arbeitgeber ohne ausreichende Gründe nicht den beantragten Urlaub, so kann der Arbeitnehmer durch eine Leistungsklage oder gegebenenfalls einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung seine Ansprüche durchsetzen. Ein Recht, sich selbst zu beurlauben, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen Urlaub erteilt, so verletzt dieser seine Arbeitspflicht, wenn er eigenmächtig den Urlaub antritt (BAG, NJW 1994, 1894).“

Jedoch muss weiter geprüft werden, ob „im Rahmen einer allseitigen Interessenabwägung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes eine außerordentliche Kündigung, eine ordentliche Kündigung oder gegebenenfalls nur eine Abmahnung gerechtfertigt ist ( BAG, NZA 1994, 1994, 548).“

Nach Rechtsprechung des BAG „kommt eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Mittel gegenüber der außerordentlichen Kündigung sind neben der ordentlichen Kündigung auch Abmahnung und Versetzung anzusehen. Diese sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung künftiger Störungen – zu erreichen.“

Das LAG Köln lässt die Kündigung am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz scheitern. Die Kammer führt dazu aus:

„Der Kl. ist verheiratet und hat zwei schulpflichtige Kinder. Er befand sich in der hier strittigen Urlaubszeit, den Osterferien, zunächst in einer zuvor gebuchten Reise in P., um das „Disneyland“ in der Nähe von P. mit den Kindern zu besuchen. Den Urlaub hatte der Kl. bereits im Januar beantragt.Selbst wenn man davon ausgeht, dass der Bekl. den Urlaub nicht genehmigt hatte, so ist doch zumindest festzuhalten und im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass der Bekl. einen für die Osterferien von einem verheirateten Mann mit zwei Schulkindern gebuchten Urlaub bis unmittelbar vor den Osterferien, d. h. also fast vier Monate lang, nicht beschieden hatte. Dieses verstößt gegen die dem Bekl. obliegenden allgemeinen Fürsorgepflichten und insbesondere gegen die dem Bekl. obliegende Pflicht, seinen Betrieb so zu organisieren, dass rechtzeitig und in zumutbarer Zeit über einen Urlaubsantrag entschieden wird (vgl. dazu auch BAG, NZA 1998, NZA Jahr 1998 Seite 708)“.

Auch sei „Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten des Kl. zu berücksichtigen, dass dieser bereits seit dem Jahre 2002 bei dem Bekl. beschäftigt ist und mithin im Zeitpunkt der Kündigung eine Betriebszugehörigkeit von annähernd zehn Jahren aufwies. Dass jemals ein vergleichbarer Fall vorgekommen wäre oder sonst das Arbeitsverhältnis in nennenswerter und einschlägiger Weise gestört worden sei, hat die Bekl. – jedenfalls substanziiert – nicht vorgetragen. Es ist daher von einem langjährigen ungestörten Bestand des Arbeitsverhältnisses auszugehen.“
„Ganz wesentlich im Rahmen der Interessenabwägung ist zu Gunsten des Kl. zu berücksichtigen, dass der Kl. einen Anspruch auf Genehmigung hatte.“

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 28. 6. 2013 – 4 Sa 8/13

Anwalt Berlin – Arbeitnehmer: Urlaubsansprüche nach der Kündigung

Urlaub verfällt

Urlaub verfällt zum Ende des Kalenderjahres, wenn er nicht geltend gemacht wird. Das gilt grundsätzlich auch nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, selbst dann, wenn die Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters Erfolg hat. Arbeitnehmer sind daher gut beraten, etwaige (Rest-)Urlaubsansprüche bereits frühzeitig geltend zu machen. Dazu müssen sie grundsätzlich für eine bestimmte Zeit Urlaub verlangen. In dem Zeitraum, in dem nach Ansicht des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nach der Kündigung jedoch nicht mehr fortbesteht, können sie das nach einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nun auch in unbestimmter Form tun (BAG – 14.05.2013 – 9 AZR 760/11). Der Verfall der Urlaubsprüche wird damit verhindert, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehen dem Gekündigten ggf. Urlaubsabgeltungsansprüche auch für die Vergangenheit zu, wenn nicht der Arbeitgeber zuvor den Urlaub gewährt.

Arbeitsrecht Berlin: Kündigung und Diskriminierung

Arbeitsrecht: Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb unwirksam

Die Arbeitnehmerin war seit 1991 als Arzthelferin in einer Praxis zusammen mit vier jüngeren Kolleginnen beschäftigt. Wegen Veränderungen im Laborbereich wurden Umstrukturierungen der Praxis erforderlich. Daraufhin wurde der Arbeitnehmerin gekündigt und sie darauf hingewiesen, dass sie schließlich inzwischen pensionsberechtigt sei.

Das ließ sich die Arbeitnehmerin nicht gefallen und klagte erfolgreich gegen die Wirksamkeit der Kündigung. Nach Ansicht des BAG lässt der Hinweis auf die Pensionsberechtigung im Kündigungsschreiben eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters vermuten.

Der Arbeitgeber trug zwar vor, dass die Kündigung nur freundlich und verbindlich formuliert werden sollte und die jüngeren Kolleginnen nicht gekündigt wurden, weil sie besser qualifiziert seien.

Die Vermutung für das Vorliegen einer Altersdiskriminierung konnte der Arbeitgeber dadurch aber nicht widerlegen. Die Kündigung verstoße gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 I Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und sei deshalb unwirksam.

Ob und in welcher Höhe der Arbeitnehmerin außerdem ein Entschädigungsanspruch zusteht, wird noch entschieden.