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Befristung – Fortführung des Arbeitsvertrags nach Rentenbeginn

Nicht jeder Arbeitnehmer möchte nach Erreichen des Rentenalters mit seiner Arbeitstätigkeit aufhören. Manch einer hegt den Wunsch, auch danach noch weiter beschäftigt zu bleiben. Nicht selten gibt es im Arbeitsvertrag jedoch Abreden, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Eintritt des Rentenalters vorsieht.

Der seit dem 01. Juli 2014 gültige § 41 S.3 SGB VI ermöglicht es nunmehr, Vereinbarungen zu treffen, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Rentenalters (auch mehrfach) hinausschieben.

Solche Vereinbarungen unterliegen nicht den Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Abreden, die vor dem 01. Juli 2014 getroffen wurden, fallen allerdings nicht in den Anwendungsbereich des § 41 S. 3 SGB VI und müssen ihrerseits an dem TzBfG gemessen werden.

Für derartige Befristungen hat das BAG mit seinem Urteil vom 11. Februar 2015 (7 AZR 17/13) entschieden, dass ein für die Wirksamkeit einer Befristung erforderlicher sachlicher Grund dann gegeben sein kann, wenn der Arbeitnehmer einerseits Altersrente beanspruchen kann und die Befristung andererseits auch einer konkreten, im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient.

In dem konkreten Fall ging es um einen langjährig beschäftigten, der das Rentenalter im Januar 2010 erreicht hatte. Abreden zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Altersgründen sah der Arbeitsvertrag nicht vor. Die Vertragsparteien vereinbarten nun die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Jahresende. Diese Vereinbarung wurde im Folgenden auf Wunsch des Arbeitnehmers zweimal verlängert, zuletzt mit Beendigungswirkung zum 31. Dezember 2011.

Der Arbeitnehmer begehrte mit seiner Klage die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung am 31. Dezember 2011 geendet habe.

Das BAG gab der Revision des Arbeitnehmers statt und verwies die Angelegenheit zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurück.

Nach Auffassung des BAG müsse die Wirksamkeit der Befristung anhand des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG gemessen werden. Hierzu bedurfte es in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die eine Befristung rechtfertigten. Das BAG entschied, dass der Bezug von gesetzlicher Altersrente allein dafür nicht ausreichend sei. Vielmehr sei in diesem Fall zusätzlich erforderlich, dass die Befristung einer konkreten Nachwuchsplanung der Beklagten diente. Da die Vorinstanz hierzu jedoch keine tatsächlichen Feststellungen getroffen hatte, war die Revision begründet.