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Betriebsübergang und Restbetrieb: KSchG-Schwellenwert bei einheitlicher Personalabbauplanung

In einer aktuellen Berufungsentscheidung zur Kündigungsschutzklage nach einem Betriebsübergang präzisiert das Gericht, wann der Schwellenwert des § 23 Abs. 1 KSchG erreicht ist, wenn ein sogenannter Restbetrieb die dem Übergang widersprechenden Beschäftigten zusammenfasst. Die Kernaussage: Beruht der Personalabbau auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung, ist für die „regelmäßige Beschäftigtenanzahl“ auf den Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung abzustellen – nicht auf den Zufallsstand beim Zugang der Kündigung. Das führt dazu, dass das KSchG auch dann anwendbar sein kann, wenn zum Kündigungszeitpunkt nur noch wenige Widersprecher im Restbetrieb sind.

Sachverhalt in Kürze

Nach einem Betriebsübergang (§ 613a BGB) widersprachen 38 Beschäftigte dem Übergang. Der Arbeitgeber führte diese Belegschaft in einem „Restbetrieb“ zusammen, dessen Zweck erklärtermaßen die Beendigung der dortigen Beschäftigungsverhältnisse war. Über einen Zeitraum wurden zunächst Altersteilzeit, Versetzungen und Aufhebungsverträge genutzt; später erfolgten Kündigungen. Der klagende Konstrukteur (CAD) erhielt im Januar 2024 eine ordentliche Kündigung, obwohl er sich zuvor mehrfach intern auf ausgeschriebene Stellen beworben hatte. Das Arbeitsgericht Berlin (37 Ca 2829/24) wies die Klage ab, weil im Kündigungszeitpunkt nur noch fünf Mitarbeitende im Restbetrieb tätig waren. Auf Berufung hin wurde das Urteil abgeändert: Die Kündigung war unwirksam; der Kläger ist bis zum Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Rechtliche Einordnung: Wann gilt das KSchG im Restbetrieb?

Kern der Entscheidung ist die Frage, wie die „in der Regel beschäftigte“ Arbeitnehmerzahl nach § 23 Abs. 1 KSchG zu bestimmen ist, wenn der Arbeitgeber einen Personalabbau plant:

• Maßgeblich ist die Beschäftigungslage, die den Betrieb „im Allgemeinen“ kennzeichnet. Bei einheitlicher Planungsentscheidung zum Personalabbau ist deshalb der Zeitpunkt dieser unternehmerischen Entscheidung der rechtliche Anknüpfungspunkt – nicht der zufällige Personalstand am Tag des Kündigungszugangs. Das Gericht knüpft damit an die gefestigte Linie an, Missbrauch durch bloßes „Herunterzählen“ des Personals vor Kündigungen zu verhindern.
• Diese Grundsätze gelten ausdrücklich auch für die Konstellation eines Restbetriebs, der nach einem Betriebsübergang ausschließlich die Widersprecher bündelt und mit dem Ziel geführt wird, deren Beschäftigung zu beenden. Konstitutiv war hier der Zeitpunkt der Restbetriebsbildung (Juli 2023), als noch mehr als zehn Arbeitnehmer zugeordnet waren. Damit war der Schwellenwert überschritten und das KSchG anwendbar.
• Das Argument, der Arbeitgeber habe erst nach Abschluss von Versetzungen, Aufhebungen oder Altersteilzeitmaßnahmen kündigen wollen, verfängt nicht: Es kommt auf den Personalabbau als solchen an – nicht darauf, mit welchen Instrumenten er stufenweise umgesetzt wird. Andernfalls ließe sich durch zeitliches Gestalten die Anwendbarkeit des KSchG willkürlich steuern.

Folgefrage: Soziale Rechtfertigung und Weiterbeschäftigungspflicht

War das KSchG anwendbar, musste die Kündigung sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Daran scheiterte sie aus zwei Gründen:

• Der Arbeitnehmer hatte durch zahlreiche interne Bewerbungen konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen aufgezeigt (Jobs mit ID, Datum, Standort, Fachbereich). Solche noch laufenden Verfahren gelten als „freie Arbeitsplätze“.
• In dieser Situation trifft den Arbeitgeber eine abgestufte Darlegungslast: Er muss im Einzelnen erläutern, warum der betroffene Arbeitnehmer auf den konkret benannten Stellen nicht einsetzbar ist. Pauschale Hinweise („kein Matching“, „keine geeigneten Stellen“) genügen nicht. Da diese Substantiierung ausblieb, war die Kündigung mangels ultima ratio sozial ungerechtfertigt.

Konsequent sprach das Gericht eine prozessuale Weiterbeschäftigung als Konstrukteur bis zum rechtskräftigen Abschluss zu. Ein zusätzlicher allgemeiner Feststellungsantrag wurde mangels Feststellungsinteresse als unzulässig abgewiesen.

Was bedeutet das für die Praxis?

• Für Arbeitgeber: Wer nach einem Betriebsübergang Widersprecher in einem Restbetrieb bündelt und deren Beschäftigungsverhältnisse beenden will, muss den KSchG-Schwellenwert nach der Belegschaftsstärke im Zeitpunkt der konstitutiven Planungsentscheidung bzw. Restbetriebsbildung messen. Ein „Abwarten“ bis unter zehn Personen verbleiben, trägt nicht. Zudem ist die dokumentierte, einzelfallbezogene Prüfung unternehmensweiter Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zwingend – einschließlich konkreter Gründe gegen den Einsatz auf benannten Vakanzen.
• Für Arbeitnehmer: Interne Bewerbungen sind ein wirksames Mittel, die Weiterbeschäftigungspflicht zu aktivieren. Je konkreter eine Bewerbung (Job-ID, Datum, Standort, Profil), desto stärker die Obliegenheit des Arbeitgebers zur Substantiierung. Bewahren Sie Nachweise systematisch auf.
• Für Betriebsräte und HR: Interessenausgleich/Sozialplan und die Planung eines Personalabbaus sollten zeitlich und inhaltlich sauber dokumentiert werden. In Restbetriebs-Konstellationen empfiehlt sich eine frühzeitige Abstimmung zur konzern-/unternehmensweiten Versetzungsprüfung, um Prozessrisiken zu minimieren.

Kurzfazit

Die Entscheidung stärkt den Kündigungsschutz in Restbetrieben nach Betriebsübergängen: Zählt eine einheitliche Abbauplanung, ist der KSchG-Schwellenwert am Zeitpunkt der Planungsentscheidung bzw. Restbetriebsbildung festzumachen. Arbeitgeber müssen zudem die unternehmensweite Weiterbeschäftigung konkret darlegen; pauschale Ungeeignetheitsbehauptungen reichen nicht. Für beide Seiten lohnt sich daher eine sorgfältige Planung bzw. Dokumentation von Abbaukonzept und Bewerbungsaktivitäten.