Ordentliche und außerordentliche Kündigung. Es geht auch ohne Streit!
Sind sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einig, das Arbeitsverhältnis aufzulösen oder erfolgt die fristgemäße Kündigung, beschreibt das den Idealfall, jedoch nicht den Alltag. Manchmal möchte eine Vertragspartei das Arbeitsverhältnis frühzeitiger beenden, als es dem anderen Teil lieb oder es sogar vertraglich vorgesehen ist. Hier kommt zum Teil dem Aufhebungsvertrag eine ganz besondere Bedeutung zu. Im Gesetz finden sich ferner zahlreiche Gründe, die eine frühzeitige Kündigung ausschließen oder auch gestatten, sollte sich eine diplomatische Lösung nicht herbeiführen lassen.
- § 1 Kündigungsschutzgesetz setzt zur Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung einen betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt begründeten Kündigungsgrund voraus.
Der betriebsbedingte Kündigungsgrund weist auf ein betriebliches Erfordernis hin, Arbeitnehmer zu entlassen. Dies ist im Allgemeinen der Fall, wenn seitens des Betriebes keine Arbeit mehr vorhanden ist und Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigt werden können – siehe dazu unten: Abfindung.
Bei personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgründen wird der Focus auf den Arbeitnehmer gerichtet. Personenbedingte Kündigungsgründe liegen weniger in der Person als in objektiven Gegebenheiten des Arbeitnehmers. Ist dieser oft oder dauerhaft krank, verliert er seine berufliche bedeutsame Fahr- oder gar Arbeitserlaubnis oder ist er anderweitig nicht leistungsfähig, kann ein Kündigungsgrund vorliegen. Ein Muss gibt es jedoch auch hier nicht. Es muss hier im Einzelfall detaillert geprüft werden, ob der Arbeitgeber damit durchdringen könnte. Details entscheiden!
Die verhaltensbedingte Kündigung stützt sich, wie die Bezeichnung schon ausdrückt, auf das mangelhafte Verhalten des Arbeitnehmers, etwa wenn dieser z. B. seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nur ungenügend nachkommt, sich regelmäßig verspätet oder auch strafbare Handlungen vornimmt, die in Bezug auf seine Arbeitnehmerstellung nicht hinnehmbar sind.
Außerordentlich – fristlos
Die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung sind selbstverständlich strenger und grundsätzlich nur an einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu messen. Der Arbeitnehmer muss sich derart verhalten, dass es dem Arbeitgeber schlichtweg nicht mehr zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Das ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitnehmer schwerwiegend vertragswidrig handelt, dergleichen androht oder gar strafbare Handlungen im Rahmen des Betriebes vornimmt. Auch hier muss genau hingesehen werden. Es gibt keine Standardsituation. Jeder Fall ist individuell und bedarf einer detaillierten Prüfung.
Achtung: Bei einer schriftlichen Kündigung seitens des Arbeitgebers ist schnelles Handeln geboten.Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann lediglich innerhalb von drei Wochen nach Zustellung wirksam angegriffen werden! Sollte der Arbeitnehmer bis dahin keine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht haben, wird so getan, als sei die Kündigung auf jeden Fall rechtmäßig. Eine fatale Situation.