Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und sollte ein Betriebsrat bestehen, muss eine Anhörung erfolgt sein. An einen eventuellen Widerspruch des Betriebsrates ist der Arbeitgeber in der Regel zwar nicht gebunden, jedoch kann er im Falle eines Rechtsstreits um die ordentliche Kündigung dazu verpflichtet sein, bis zur Feststellung der Wirksamkeit der Kündigung den Arbeitnehmer zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.
In beiden Fällen können besondere Kündigungsschutzregelungen für Schwangere und Eltern, Schwerbehinderte, Zivil- oder Wehrdienstleistende, Auszubildende und Betriebsratsmitglieder entgegenstehen.
Das Kündigungsschutzgesetz setzt zur Wirksamkeit einer Kündigung weiterhin voraus, dass diese personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt gerechtfertigt ist.
Personenbedingte Gründe sind Gegebenheiten, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und die meist nicht von ihm steuerbar sind. So zählen dazu häufige Erkrankungen, der Entzug der Fahr- oder gar Arbeitserlaubnis.
Verhaltensbedingte Gründe umfassen verschuldete Vertragszuwiderhandlungen, sowohl bezüglich der Hauptpflicht als auch der Nebenpflichten.
Eine betriebsbedingte Kündigung stellt auf Erfordernisse seitens des Arbeitgebers ab. Sie beruht auf einer organisatorischen Entscheidung des Arbeitgebers, die einen Wegfall von Arbeitsplätzen zur Folge hat. Sie ist dennoch unwirksam, wenn der Arbeitgeber vor der Kündigung die sozialen Umstände des zu kündigenden Arbeitnehmers nicht ausreichend und umfangreich berücksichtigt hat und er sich als zur Kündigung ungeeignet erweist.